Pomocí psychodiagnostických metod jsme již otestovali statisíce respondentů. Pokud se zaměříme specificky na téma motivace, využijeme data z dotazníku Kariérový kompas. Ten mapuje celou řadu motivátorů – zodpovědnost a vliv, kariérní růst, finance, úspěšné výsledky, pochvalu, spolupráci s druhými, rozvoj či zajímavost práce. Data z Kariérového kompasu ukazují, že pro mladé lidi je naprosto klíčovým motivátorem vidina kariérního postupu (obsah práce a zodpovědnost ale již méně), stejně tak je pro ně důležitý osobní rozvoj. Pro lidi nad 45 let je extrémně důležitým motivátorem fungující spolupráce s druhými.
Specificky pro manažery se jeví jako výrazně motivující zodpovědnost a vliv a také úspěšné výsledky. Tolik naopak nelpí na pochvale. To koresponduje s výsledky průzkumů, kde typicky manažeři vykazují vysokou míru angažovanosti ve srovnání s „nemanažery“.
Díky Multifaktorovému osobnostnímu profilu, který komplexně mapuje osobnost člověka, a propojení dat z tohoto dotazníku na výsledky zaměstnaneckých průzkumů víme, že neexistuje žádný osobnostní profil, který by předurčoval člověka k tomu, aby byl více loajální nebo angažovaný. Nicméně ti, kteří se v dotazníku výrazně profilují jako průbojní a aktivní lidé, mají o něco větší tendenci přinášet více nápadů a podílet se na inovacích. Rozdíly však nejsou nijak zásadní.
Osobnostní nastavení tedy není v žádném případě důvod pro diskriminaci např. introvertů nebo jakýchkoliv jiných „profilů“, s jejich loajalitou nebo angažovaností nesouvisí. A na druhé straně stejně tak nelze použít osobnostní nastavení jako jakýsi „štít“ či univerzální omluvu pro to, proč nejsem angažovaný nebo loajální.
Pomocí dat tedy mapujeme motivace lidí, faktory, které je mohou ovlivnit, přesvědčit zůstat a neodejít nebo podávat vyšší výkon. Rozdíl ale může být mezi tím, co lidé vědomě říkají a co prozrazují jejich volby, třebaže nevědomé.
Zeptáme-li se v průzkumech lidí na to, co je pro ně nejdůležitější, volí typicky vědomě témata jako jasnost zadání od přímého nadřízeného, rozložení pracovní doby, mzda či fungující spolupráce v týmu. Naopak jako nejméně důležité hodnotí otázky související s top managementem nebo rozvojem.
Přitom právě spokojenost v oblasti dlouhodobého růstu a kariérního rozvoje nebo spokojenost v oblasti vnímání leaderů jsou faktory, které dlouhodobě vykazují velmi silnou korelaci s loajalitou lidí. Na nevědomé úrovni tedy pro lidi klíčové a zásadní jsou, byť je tak nepojmenovávají.
Pozitivním trendem z posledních tří let je, že spokojenost lidí s rozvojem roste. Zdá se, že si firmy uvědomují, že investice do rozvoje lidí se jim vyplatí a vrátí např. i v podobě nižší fluktuace.