Příprava hodnocení výkonnosti zaměstnanců patří mezi nejméně oblíbené manažerské úkoly. To se pak negativně podepisuje na morálce a produktivitě zaměstnanců. Správný postup hodnocení proto vyžaduje tři procesní změny:
- Vyměňte osoby odpovědné za hodnocení výkonnosti. Úspěšné firmy zavádějí postup, kdy za hodnocení své výkonnosti je odpovědný každý zaměstnanec. Hodnocení jsou pak vyplněna včas a manažerům odpadá stres spojený s tradičním hodnocením. Je to také cesta, jak obecně dosáhnout zodpovědnějšího přístupu zaměstnanců. Vyžaduje to však důkladné proškolení ze strany lidských zdrojů.
- Změňte informace dokumentované v popisech práce. Řada popisů práce se soustředí spíše na činnosti než na výsledky. Vaším cílem by mělo být, aby každý zaměstnanec určil tři až pět výsledků, které by měl splnit - nikoli činností, které má dělat. Podle toho pak upravte popisy práce, z nichž bude vycházet hodnocení.
- Změňte vnímání dynamiky odpovědnosti/autority. Problém je, že lidé často uvažují o svých pracovních rolích jako o monolitech. Každá pozice přitom zahrnuje různé odpovědnosti, z nichž některé vyžadují vysokou autoritu. Je proto vhodné přiřadit každé pracovní roli úroveň autority podle stupnice: čekám - ptám se - navrhuji - informuji - jednám.
-kk-