Tradiční výstupní pohovory selhávají proto, že 1) zaměstnanci neříkají pravdu a 2) organizace neprovádějí změny na základě zjištěných výsledků. Měly by se tedy zrušit? Spíše by se měly přetvořit tak, aby byly přínosné. V první řadě navrhujte výstupní pohovor nebo dotazník tak, abyste zjistili skutečný důvod odchodu zaměstnance a na nic jiného se neptejte. Buďte struční a ptejte se přímo: Proč odcházíte? Jmenujte jednu věc, kterou jsme mohli udělat, abychom si vás udrželi déle. Vyberte, který z níže uvedených důvodů nejlépe vystihuje důvod vašeho odchodu...
Odolejte pokušení klást méně důležité otázky. Proč se například dotazovat na plat, když zaměstnanec neuvede, že odchází kvůli platu? Školte vedoucí pohovorů tak, aby získali odpověď na jedinou otázku – důvod odchodu. Ptejte se odcházejících, co udělali proto, aby vyřešili své problémy. Dozvíte se tak více o daném důvodu a navíc vyšlete jasný signál, že zaměstnanci mají kam se obrátit.
Vedoucí pohovorů učte také neriskovat. Odcházející zaměstnanec by neměl cítit žádnou vinu, ale naopak to, že jeho odchod znamená pro firmu ztrátu. Dosáhnout toho můžete tím, že budete na každou odpověď reagovat pozitivně a empaticky a dokážete udržet perspektivu toho, že organizace přijímá odpovědnost a hledá způsoby, jak se zlepšovat.
-kk-