Všichni manažeři v oboru HR se potýkají s problémem měření. Aby mohli být bráni vážně na nejvyšší úrovni managementu, kde rozhodují čísla, musejí se také učit počítat a měřit. I přes tvrdou práci na sběru dat a vypočítávání ukazatelů však jejich čísla stále často nemají takovou důvěru jako měřítka z oddělení financí nebo provozu. Chcete-li tento stav změnit, položte si tři klíčové otázky.
Proč měříme?
Každé rozhodnutí, které učiníte při výběru měřítek, má své důsledky. To, co budete měřit, řekne hodně o tom, co vůbec děláte. Často se například měří počet uchazečů na jedno inzerované volné místo. Toto měřítko však neříká, zda se jednalo o kvalifikované uchazeče a vedlo k přijetí některého z uchazečů. Ve skutečnosti jste mohli mít velký počet uchazečů, ale žádný nemusel být kvalifikovaný. Pokud chcete být seriózním partnerem nejvyššího vedení, vaše měřítka by měla ukazovat, že rozumíte chodu firmy.
Koho to zajímá?
Jako všechno ostatní v organizaci jsou i měřítka do jisté míry politickou otázkou. Mají-li za vás mluvit, musíte uvážit také to, ke komu mluví. Ptejte se, zda vaše měřítka mají hodnotu pro výkonného ředitele, finančního ředitele a také vaše interní zákazníky, kteří by z nich měli jasně pochopit, jak jim na základě těchto měřítek můžete poskytovat lepší služby.
Takže?
Tato poslední otázka je nejdůležitější. Jak vámi zvolená měřítka ovlivní řízení vaší funkce? Z většiny vašich měřítek by mělo být jasné, že více je dobře a méně špatně, nebo naopak. Budete mít vytyčené cíle, co ale tyto cíle znamenají? Jaká odchylka je příliš velká? V jakém bodě musíte zasáhnout?
-kk-