Jak má vůdce postupovat, jestliže má před sebou úkol zavést určitou změnu a naráží nejen na neochotu, ale dokonce odpor ze strany zaměstnanců? V první řadě by se měl snažit odhalit důvod nespokojenosti. Lidé odmítají změny z rozumových i emocionálních důvodů a žádný vůdce by neměl předem předpokládat, že tyto důvody zná. I když už s ním jeho lidé v minulosti své důvody sdíleli, ptát se jich je třeba pokaždé znovu a svým postojem nedávat najevo žádné ohrožení. Sdělením zaměstnanců pečlivě naslouchejte. V této fázi nejde o to, abyste je k něčemu přesvědčovali, ale o odhalení skutečných důvodů jejich odporu.
Nemusíte souhlasit, ale naslouchat
Velice důležité je projevit úctu k tomu, jak se zaměstnanci cítí a nesoudit je. Neznamená to souhlasit, ale dát jim prostor. Mnohdy to, že je vyslechnete, stačí, aby byli připraveni udělat další krok směrem ke změně. Pokud budou stále nesouhlasit, zamyslete se, zda právě vy jste tím nejvhodnějším člověkem, který je má ke změně přesvědčit. Efektivnější může být zapojit jejich kolegy, kteří vaši změnu již podporují a mohou jim výhody této změny vysvětlit lépe.
Podporu všech většinou získat nelze
Dalším krokem v řadě je pak vymezení vašich dalších postupů. Ať už je situace s prosazováním změny ve vaší firmě jakákoli, v určitém bodě se odpor či váhání zaměstnanců stává záležitostí výkonnosti. Jakmile k tomu dojde, je na vás, abyste využili své koučovací dovednosti.
Teprve v případě, že ani koučování nezabere, přichází na řadu nezbytné disciplinární kroky. Realita je taková, že většina situací nebude mít podporu všech. Jestliže dokážete získat dostatečně velkou skupinu lidí, kteří vás podpoří, není třeba cítit vinu za jednotlivce, kteří se nedokáží změnit.
-kk-