Na základě svých třicetiletých zkušeností to alespoň tvrdí světově uznávaný poradce v oblasti řízení lidských zdrojů a současný profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan.
Pro server ere.net popsal Sullivan 25 nejčastějších chyb personalistů při měření efektivity jejich programů. Rozdělil je do 5 kategorií:
1. Faktory, které podrývají přesvědčivost měření - neprovázanost s obchodními cíli, tržbami a odměnami, chybějící výzva k akci, neschopnost hledět do budoucnosti.
2. Chyby ve výběru měřicích nástrojů - vytváření měřítek pouze v oddělení HR nebo pomocí hlasování zaměstnanců, příliš mnoho měřítek, pouze taktická měřítka bez měření kvality, chybějící vysvětlení „proč?“, příliš složitá měřítka, kopírování měřítek z jiných měření, stoprocentní spoléhání na dodané balíčky měřítek.
3. Chyby v reportování a prezentaci měření - neprovázanost s finančními reporty, chybějící zdůraznění potřebných změn, chybějící srovnání ukazatelů, nepřehledné zobrazení s příliš mnoho detaily, nedůvěryhodná data bez vysvětlení, překládání dlouhodobě neměnných výsledků.
4. Chyby spojené s budoucím rozhodováním - předkládání výsledků, které nedokáží podpořit lepší budoucí rozhodování, výzva k nesprávné akci.
5. Chyby spojené se sběrem dat a výpočtem měřítek - neschopnost pracovat se vzorky a určovat prioritní měřítka, ignorace vnějších dat (z databáze jiných jednotek než HR).
-kk-