Zeptáme-li se zaměstnanců anonymním dotazováním, jestli je jejich práce taková, jakou si ji představovali a současně jestli je baví a uspokojuje, dočkáme se většinou velmi negativních odpovědí. V diskusích zaměstnanci často říkají, že se při své práci cítí velmi nesamostatně, jako kolečko ve velkém stroji a chybí jim individuální volný prostor. To vede u spousty z nich k naprosté demotivaci, která má často za následek tzv. vnitřní rezignaci, vedoucí zpravidla k výpovědi. To stojí firmy ročně obrovské peníze, které investují do tzv. motivačních programů, které mají těmto rezignacím předcházet.
Management mnohých firem hledá vysoce motivované, talentované a podnikatelsky smýšlející zaměstnance, současně od nich ale vyžaduje dodržování velmi striktních podmínek, které tyto tolik žádané zaměstnance vedou zanedlouho k naprosté frustraci. Zaměstnanci totiž považují za velmi demotivující, když nedostanou dostatek individuálního prostoru k rozvíjení vlastní osobnosti a kreativity ve své práci.
Od jednoho top managera, který opustil vrcholovou pozici v představenstvu mezinárodní společnosti a přijal raději místo ve středně velké firmě s mnohem větším prostorem pro vlastní rozvoj a individuální rozhodovací možnosti, zazněla tato věta: „Být členem představenstva ve firmě, kde jsem měl skvěle vypadající vizitku a velmi reprezentativní vůz, ale žil jsem ve zlaté kleci ohraničené spoustou předpisů a byrokratických podnikových směrnic? To pro mě není žádný život.“
Zaměstnanci stále častěji očekávají, že se budou moci v práci sami realizovat. V práci, kde tráví podstatnou část svého života chtějí mít zábavu, smysluplné naplnění, spokojenost a možnost rozvíjet svoji vlastní individualitu. To, co je v osobním životě obzvláště žádané – individualismus, osobní styl atd., je v mnoha firmách stále spíše nežádoucí, protože by to s sebou mohlo přinášet problémy, eventuálně dokonce ohrozit strukturu a stabilitu podniku.
Proto mnohé podniky a mnozí manažeři navzdory všem hlasitým prohlášením upřednostňují přizpůsobivé, oportunistické a bezproblémové zaměstnance, kteří jednají tak, jak to od nich šéf očekává a příliš nepřemýšlí o tom, jestli takové jednání vůbec dává smysl. Vlastní nápady a představy nejsou žádané. Začíná to už při inzerci zaměstnání a popisu pracovních pozic. V
ětšinou vypadají všechny stejně a často se v nich objevují stále stejné formulace typu: dynamický, flexibilní, komunikativní, odolný vůči stresu, apod. Pozice bývá vykreslena v nejlepších barvách, což ale často ani vzdáleně neodpovídá skutečnosti. Inzeráty se snaží nalákat potenciální zaměstnance pomocí lákavých informací – sladkých lží, ze kterých se posléze zaměstnanec v realitě firemního všedního dne velmi rychle probudí. To zanechává v zaměstnancích pocit hořkosti a zklamání, vedoucího často k demotivaci a frustraci.
Management se často snaží zařadit zaměstnance do jakýchsi boxů (jejich hranice jsou dány popisy pozic) – mají se tak držet v jejich prostoru a provádět bez námitek svěřené úkoly. To ale nemá nic společného s neustále zdůrazňovaným podnikatelským myšlením.
Lidé nerostou a nevyvíjejí se v boxech – potřebují volný prostor s možností rozvoje, aby mohli využít celý svůj potenciál. Vést lidi znamená motivovat je díky možnosti individuálního rozvoje. Vést znamená překonat zaběhlé stereotypy myšlení. Znamená to přenechat zaměstnancům dostatek volného prostoru pro vlastní rozhodnutí a zároveň od nich očekávat, že za tato rozhodnutí převezmou odpovědnost.
Mnohé popisy pracovních pozic jsou přesně definované a nedovolují ani minimální odklon od požadovaného profilu. Je zde snaha o to, dostat zaměstnance do přesně definovaného políčka v organigramu. Stále znovu a znovu jsou hledáni lidé na pozice. Nebylo by smysluplnější vytvářet pozice pro člověka, tzn. pozice definovat velmi individuálně, s flexibilními hranicemi umožňujícími změny a tím umožnit integraci osobnosti zaměstnance do podniku?
Pokud firma skutečně hledá zaměstnance s vlastní iniciativou, měli by být zaměstnanci podporováni ve formování vlastní práce a pracovního prostoru. Cílem integrace nového zaměstnance do podniku je přece získat ho i s jeho vlastní iniciativou a zodpovědností. Nebo ne?
Motivace je jednoznačně zodpovědností každého jednotlivého zaměstnance. Odpovědností podniku a manažera je zajistit zaměstnancům dostatek prostoru pro tuto jejich vlastní motivaci, nikoliv je demotivovat. Potom může podnik ušetřit spoustu peněz za umělé motivační a odměňovací programy a pomocí využití přirozeného potenciálu zaměstnanců dosahovat mnohem lepších výsledků!