Když před několika lety začal být k hledání uchazečů o pracovní místa využíván internet, byla situace jednoduchá – kandidáti na jedné a firmy na druhé straně – jakýsi virtuální inzertní bulletin či technologický ekvivalent schůzky mezi uchazečem a náborářem, ovšem bez otázek. Druhá fáze přinesla vyhledávací nástroje, které umožnily společnostem efektivnější vyhledávání vhodných pracovníků – informace z jedné i z druhé strany však byly často zkreslené. Před rokem či dvěma začala některá webová sídla nabízet testy, které měly zvýšit kvalitu přijímaných pracovníků hodnocením jejich technických schopností. Nyní tento trend vyústil v hloupé testy osobnosti.
Cíl je stejný – najít dobré zaměstnance, ale internet nebude nikdy náhradou za dobré techniky výběru. Ty byly podle autora formulovány v roce 1978 v publikaci Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (Jednotná metodika pro procedury výběru zaměstnanců). Jejích rad však využívá pouze malé množství náborářů, což vede k vysoké fluktuaci, vyšším nákladům na výcvik a školení či dokonce praktikám při přijímacím procesu, které nejsou v souladu se zákonem. Podívejme se například na dnešní trend v oblasti testů osobnosti – předně neexistuje něco jako rychlý a nenákladný test pro výběr zaměstnanců. Požadavky se různí podle druhu práce či organizace, což vyžaduje pečlivou analýzu pracovních činností a studii, která zhodnotí správnost testu.
Některé organizace využívají testů, jejichž normy jsou založeny na výzkumech prováděných mezi duševně chorými pacienty. Při výběru jsou využívány také testy původně určené pro výcvik. Pohovory často obsahují nesmyslné otázky. I pohovor je však druhem testu, měl by tedy zjišťovat, zda má uchazeč schopnosti, které daná pozice vyžaduje. Efektivní systémy pro výběr zaměstnanců jsou k dispozici více než třicet let. V článku je uvedena také www adresa, kde lze získat výše zmiňovanou příručku.
Article source The CEO Refresher - a U.S. website focused on management