Druhým zásadním faktorem je rozpoznat a adekvátně odměňovat individuální úsilí a snahu a snížit syndrom typu „my versus oni“. Zaměstnanci jedné z amerických firem si například každý pátek na jednu hodinu mění pracovní role, což posiluje týmového ducha. Je nutné zaangažovat každého na úspěchu podniku – ty nejlepší organizace podporují sdílení a výměnu informací; nápady každého pracovníka jsou brány v potaz. Jedna z největších světových firem vyrábějících elektroniku pořádá například každoroční Veletrh nápadů.
Rozvoj potenciálu pracovníků je neméně důležitou oblastí – pro mnoho lidí je možnost naučit se novým věcem stejně důležitá jako plat. Z výzkumů vyplývá, že, více než 40 % zaměstnanců je ochotno přemýšlet o jiné práci, pokud by nabízelo lepší kariérní růst a představovalo větší výzvu. Kontinuální hodnocení a měření nejen zisků a ztrát je pátou složkou – je nutno zohlednit také stupeň fluktuace, spokojenost zákazníků, postoje a názory pracovníků a efektivitu práce managementu, tedy vytvořit jakýsi kulturní audit, což některé firmy prostřednictvím každoročních anket také dělají.