Co mohou společnosti udělat pro to, aby zajistily, že jejich nejlepší zaměstnanci nebudou sami odcházet? Peníze jsou jistě důležité a bývají jedním z nejčastějších zdůvodnění, proč dotyčný změnil pracovní místo. Ale jsou skutečným důvodem? Často lze totiž od odcházejících slyšet: „Už jsem měl plné zuby toho, že firma tvrdí jednu věc, ale dělá úplně něco jiného.“ Co tato slova signalizují?
Během posledních deseti let se řada organizací soustředila zejména na to, aby dosáhla svých výrobních a ekonomických cílů a spokojenosti investorů. Zaměstnavatelé tak objevili široké spektrum způsobů jak změnit jednání, které se neshoduje se strategickými záměry firmy. Jedním z přístupů bylo přezkoumání vize, hodnot a kultury podniku. Tyto faktory hrají důležitou roli – pokud totiž nejsou přítomny, nastupuje upřednostňování hodnot individuálních. Vezměme si například společnost, která jako svoji klíčovou hodnotu propaguje otevřenou komunikaci. Při bližším pohledu však zjistíme, že komunikace probíhala v tomto podniku vždy jen shora dolů – a neexistovaly mechanismy, které by podporovaly skutečně obousměrný dialog.
Hlavní formálně prosazovanou hodnotou jiné firmy je dejme tomu respekt. Ten však znamená aktivitu ve třech směrech – respektování zákazníka, zaměstnavatele, ale i zaměstnanců. Co si však myslet, jestliže manažerka se dvěma dětmi, která má velký podíl na zvýšení profitu podniku a je označována za výkonného pracovníka, nemůže dosáhnout změny času pracovních porad, protože současným rozvrhem je znevýhodněna? Společnosti si často neuvědomují, že se jejich skutečná kultura, struktura a politika neshodují s oficiálním obrazem. Nepovažujme za samozřejmé, že psaná pravidla sama od sebe fungují. Je třeba vědět, jak vypadají firemní hodnoty v praxi.
**VIII/2002**
Article source The CEO Refresher - a U.S. website focused on management