Testy osobnosti mají mnoho podob – některé obsahují až stovky otázek a původně byly vyvinuty pro použití v klinické psychologii, další zaberou sotva deset minut a jsou přizpůsobeny právě potřebám personalistiky. Často jsou uplatňovány ve spojení s testy ověřujícími specifické schopnosti pro to které pracovní místo. Jeden z osobnostních testů je například založen na tom, že má adept ohodnotit nejrůznější výrazy stupnicí od nejlepšího do nejhoršího – to jsou veškeré pokyny, které má k dispozici. Pomocí počítačové analýzy lze pak zjistit jeho silné i slabé stránky.
Sám jeho autor však říká, že by výsledky osobnostních testů neměly být jediným východiskem při rozhodování, zda dotyčného přijmout. Mohou být využity jako zpětná vazba k informacím zjištěným při přijímacím pohovoru. Definicí charakteristických vlastností, které jsou pro jejich zaměstnance důležité, mohou podniky učinit první krok k vypracování testů na míru svým potřebám. Tyto vlastnosti lze zjistit prostřednictvím testu zadaného současným úspěšným pracovníkům. Article source ZeroRisk-HR - portál americké konzultační společnosti z oblasti HR a managementu Read more articles from ZeroRisk-HR