Být strategický je něco jako počasí, každý o tom mluví, ale nikdo nic neudělá. Profesor John Sullivan v článku uvádí příklady ověřených strategických akcí lidských zdrojů. Dotýká se leckdy nekonvenčně managementu obecně, ale i administrativy lidských zdrojů, přijímání, udržení zaměstnanců, jejich vztahů, plánování, odměňování, motivace a komunikace a rozvoje zaměstnanců. Například o udržení zaměstnanců říká, že namísto odhadování, kdo by mohl odejít, je lépe zaujmout proaktivní přístup k identifikaci těch, u kterých hrozí odchod. Mezi možné strategie patří prohlížení životopisů, umístění falešného inzerátu a pak sledovat, kdo odpoví, nebo dotazování se ostatních pracovníků, kdo „hledá“. Jedním z důvodů, proč lidé opouštějí pozice, je nedostatečně podněcující práce. Pro udržení zaměstnanců můžete vypracovat individuální stimulační plán, který může zahrnovat nové projekty, prezentace nebo další vzdělávání. Samozřejmě jako prevenci proti odchodům zaměstnanců se můžete ptát stávajících pracovníků, co je drží v práci, pozitiva posílit a vyloučit frustraci.
Kromě velkého množství příkladů strategických akcí profesor Sullivan uvádí i seznam nejběžnějších „strategických chyb“ oddělení lidských zdrojů. Patří mezi ně:
* Nehodnocení a neodměňování manažerů za výborné řízení lidí.
* Nesledování spokojenosti managementu s lidskými zdroji.
* Zacházení se všemi zaměstnanci a jednotkami stejně.
* Chybění zpětné vazby pro opravy, když se věci nedaří.
* Podpora manažerských technických schopností namísto personálních.
* Žádný formální program nebo oddělení.
* Žádná nepeněžní forma motivace a kompenzace.
* Žádné pravidelné měření jednotlivců a obchodních znalostí.
* Žádný krizový plán „B“.
* A mnoho dalšího...
-ba-
Article source Workforce.com - website focused on HRM