Působení zaměstnance v cizině je normální, pokud jej zaměstnavatel podporuje. Návrat domů však znamená převrat, který může na oplátku způsobit stres. Tento problém spadá pod oddělení lidských zdrojů, které by mělo srovnat znepokojující účinky repatriace. Ale HR oddělení nejsou vždy schopná tyto problémy vyřešit. Vidí je jako nákladné a časově náročné. Obrácený kulturní šok, který mají někteří zaměstnanci po návratu domů, může být závažný a může mít negativní vliv na jejich výkon. Bohužel bývá tato oblast často přehlížena. Podniky jsou velmi ochotné věnovat čas výběru vhodného zaměstnance pro práci v zahraničí, ale jakmile jednou odjede, sejde z mysli...
Společnosti, které úspěšně zachází s navracejícími se zaměstnanci, poskytují těmto pracovníkům funkci mentorů. Je to rozšířená myšlenka řízení kariéry. Podniky, které to nedělají, vlastně neberou v úvahu nově získané znalosti a zaměstnanci se cítí po svém návratu nevyužití a podhodnocení. HR oddělení by se mělo zaměřit hlavně na tyto tzv. soft skills. Raději než pomoc s jednoduchými formalitami repatriace se cení pomoc s nalezením školy pro děti nebo práce pro manželku. I taková maličkost jako uvítání zaměstnance na letišti zástupcem podniku má význam. Roli hraje komunikace a využití nových dovedností, které pracovník v zahraničí získal. Rychlá a dobře řízená re-integrace je přínosem nejen pro pracovníka ale i pro zaměstnavatele.
-ba-
Article source Personnel Today - a British website and community in the field of HR