Personální plánování představuje jednoduchý koncept, rychle se měnící tržní prostředí jej však zejména ve větších organizacích činí nerealizovatelným. V rámci personálního plánování uspořádá organizace systematický assessment současné pracovní síly, tj. její velikosti, složení a míry, kterou odpovídá pracovní síle, jíž bude organizace vyžadovat v budoucnosti. Pak určuje, jaké akce je třeba podniknout k dosažení budoucích potřeb. Musí přitom uvažovat jak externí, tak interní faktory. Tyto faktory nakonec určí, zda požadované budoucí dovednosti zaměstnanců získá organizace prostřednictvím náboru, vnitřního přesunu nebo outsourcingu práce.
V praxi si proces personálního plánování získává stále více odpůrců. Ti argumentují skutečností, že než stačí cokoli naplánovat, základní podmínky plánu se změní. Neznamená to však, že by se od personálního plánování mělo zcela upustit. Jeho rolí by mělo zůstat poskytování strategického přehledu o předpokládaných potřebách organizace. Do popředí se proto dostává personální logistika. Personální logistika je aspektem řízení lidských zdrojů, který se zabývá opatřováním, rozmisťováním a vnitřním přesouváním současné a budoucí pracovní síly v organizaci v závislosti na současných dovednostech a budoucích potřebách. Soustřeďuje se na samostatný, integrovaný a aktuální přehled potřebných dovedností.
Úspěšná personální logistika vyžaduje příliv talentů, který bude odpovídat poptávce na úrovni všech pracovních míst. Klíčem je konzistentní a měřitelný proces plnění této poptávky vycházející z databáze definující dovednosti každého pracovníka organizace. Profilování současné pracovní síly v databázi interních dovedností před jakýmkoli náborem z externích zdrojů umožňuje rychlejší interní přesun zaměstnanců.
-kk-
**Datum vydání:** IV/2004
Article source Recruiter's Network - americký portál a online komunita pro náboráře