Hodnocení výkonnosti by v první řadě nemělo být nepříjemným překvapením. Všichni zaměstnanci by o něm měli být informováni, a to v co nejlepším světle. Je třeba mít na paměti, že sebemenší změna v plánu může být zdrojem nepředvídaných konfliktů, proto by měli mít zaměstnanci pocit, že se s nimi jedná fér. Autor v článku navrhuje několik bodů, kterých by se měli nadřízení držet při přípravě hodnocení výkonnosti: * Načasování. Hodnocení výkonnosti by nemělo být plánováno na dobu, kdy jsou zaměstnanci psychicky zranitelní, například po předchozí kritice. * Tipy na zlepšení výkonnosti. Jestliže jsme zaměstnancům před nějakou dobou poskytli určité nápady a tipy, jak zvýšit výkonnost, měli by mít dostatek času na to, aby se jejich snahy projevily v praxi. * Změny ve společnosti. Je třeba mít na paměti, že předchozí snižování stavů, změny v personálním složení firmy apod. mohou negativně ovlivňovat výkonnost zaměstnanců. * Účel hodnocení. Jestliže jsme měli s určitým pracovníkem konflikt, měli bychom zjistit, zda k něčemu podobnému došlo i v jeho kontaktu s ostatními zaměstnanci a nadřízenými. Jestliže nikoli, pravděpodobně obdržíme sporné výsledky. * Hodnocení kolegů. Budou kolegové hodnotit dalšího člena týmu spravedlivě? Jak tomu mohu napomoci? * Prostředí. Kde se bude hodnocení výkonnosti odehrávat? Je vhodnější neformální prostředí (kavárna) či spíše firemní prostory? * Můj vlastní psychický stav. Jsem schopen provádět něčí hodnocení, aniž bych tím sám sebe psychicky ovlivnil? Dokážu správně interpretovat „řeč těla“ druhého člověka? Article source HotJobs.com - an online job portal Read more articles from HotJobs.com