Úspěch zaměstnanců a jejich spokojenost závisí do značné míry na tom, jak se provádí pravidelná hodnocení výkonnosti. Jestliže schopný manažer dokáže na získaných výsledcích postavit ucelený systém odměňování, je to ideální. Hodnocení se však bohužel mnohdy provádí ve spěchu nebo v podmínkách, které objektivní výsledky předem vylučují. První hodnocení výkonnosti může proběhnout hned po zkušební době.
Popis výsledků by v hodnocení výkonnosti neměl být příliš obecný. Z výkřiků do tmy typu „OK“, „Uspokojivě“ nebo „Přijatelně“ se toho moc nedozvíme. Nadřízený by měl v hodnocení pokud možno přesně popsat konkrétní situaci, případně to, co se zaměstnanec naučil a jak by se mu to mohlo hodit na případné nové pozici. Manažer by se však měl také připravit na to, že mu podřízení položí několik otázek. Mohou to být například tyto:
* Hodnotil jste moji výkonnost podle předem stanovených kritérií platných pro danou pracovní pozici? Jestliže nikdo neví, podle čeho se bude hodnocení provádět, netuší ani, jak dobře si vede. Je proto nutné hodnotit podřízené podle předem dohodnutých kritérií.
* Jaké mně zadané úkoly mají nejvyšší prioritu? Jestliže budou zaměstnanci pracovat na úkolu, který není až tak důležitý, může to jejich hodnocení výkonnosti negativně ovlivnit.
* Jak si vedu v porovnání s ostatními? Lidé chtějí vědět, jak si mohou své postavení zlepšit.
* Na které konkrétní oblasti bych se měl zaměřit, aby se moje výkonnost zvýšila? Je nutné vše přesně specifikovat, například „Musíte se více soustředit na přesnost při zadávání dat“.
* Jaké mi poskytnete možnosti a příležitosti pro další zlepšování výkonnosti (koučing, školení apod.)?
* Promítne se mé pozitivní hodnocení do výše platu?
Article source HotJobs.com - an online job portal