V jednom podniku se konalo výběrové řízení na pozici finančního ředitele. Za posledních několik let se podnik rozrostl a finanční systémy a procesy zastaraly a nedostačovaly tomuto růstu. A stejně tak i finanční personál. Hledání nového finančního ředitele bylo známkou začátku nového finančního režimu. Podnik procházel přechodným obdobím. A tady nastal problém. Jeden z prozatímních účetních se začal ucházet o pozici finančního ředitele. Nemohl se jím stát, protože nebyl dost dobrý a protože podnik potřeboval někoho s většími zkušenostmi a autoritou. Ale to mu nikdo neřekl. Bylo opravdu férové dát mu šanci, aby se o místo ucházel?
Rozdíl mezi tím, co podnik vyžadoval od nové osoby, a tím, co bylo k dispozici u současných zaměstnanců, byl obrovský. Mladý účetní, jakkoli byl ambiciózní, nemohl tento rozdíl překonat pohovorem. Nemohl to ale vědět, protože nikdo neměl odvahu mu to říct. Proto si všichni mysleli, že je laskavé nechat ho neuspět. Větší laskavost by mu podnik prokázal, kdyby si ho někdo vzal stranou a vysvětlil mu, co podnik potřebuje a proč, a nechal ho, aby se rozhodl sám. Proč se to nestalo? Z velké části proto, že management má odpor ke konfliktům a nikdo nechce být poslem špatných zpráv. Je tu také něco, co je vidět velmi často – slabost maskovaná za laskavost. Přitom jediné vůdcovské oběživo, které management má, je důvěra. Pokud vám lidé věří, můžete je vést. Samozřejmě ani účetní nebyl nevinný, mohl se zeptat. Když management nemluví a zaměstnanec se neptá, oba skončí deziluzí.
-ba-
Article source Fast Company - leading U.S. magazine and website for managers