Britský návrh zákona o přímé a nepřímé věkové diskriminaci bude zveřejněn tento měsíc a vstoupí v platnost 1. října 2006. Personální oddělení se začínají připravovat na změny, které budou muset zavést.
Zaměstnavatelé budou muset zdůvodňovat každý případ předčasného odchodu do důchodu. Před tím, než se zaměří na jednotlivá nařízení, je důležité zvážit celkovou strategii a to, jak bude tímto novým zákonem ovlivněna. Personál bude muset identifikovat, kdy a jak by mohl přijít do rozporu s tímto zákonem.
Při zajišťování možností školení a povýšení by měl zaměstnavatel zvážit, jaký režim adaptovat v korporaci i u jednotlivců. Např. zjistit, zda bude třeba alespoň minimum praxe k tomu, aby někdo mohl absolvovat školení nebo být povýšen. Pokud by tato kritéria byla nepřímo spojena s věkem pracovníka, je třeba být na pozoru.
Zaměstnavatel by měl prověřit, jaké předdůchodové poradenství nabízí těm, kteří se připravují na odchod do důchodu.
Výjimky
Je jasné, že zacházet se zaměstnanci různým způsobem, s ohledem na věk, bude stále možné, a to tam, kde to lze ospravedlnit v rámci zákona a za určitých okolností.
- v zájmu zdraví a bezpečnosti,
- v rámci zaměstnaneckého plánování,
- pro uspokojení konkrétních školících požadavků pro pozici,
- pro povzbuzení a odměňování loajality zaměstnanců,
- potřeba rozumné doby před odchodem do důchodu (např. v případě nutného nákladného školení může preferovat osoby s rozumnou dobou odchodu do důchodu).
Nejčastější dotazy
Při přezkoumání stávajících praktik se zaměstnavatelé ptají:
- Je toto nejvhodnější způsob k dosažení našich zákonných cílů?
- Je tento úkon bez ohledů na věk?
- Pokud není, je nutné dosáhnout jistého cíle?
- Existuje alternativní způsob, jak toho dosáhnout a zároveň se vyhnout diskriminaci?
-av-