Avšak: „Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance." [19]. Přičemž připomeňme, že v době prvních 14 dní platí, vyplácí nemocenskou v podobě náhrady mzdy zaměstnavatel. To zvyšuje riziko nákladů zaměstnavatele na přijetí nového zaměstnance a na jeho ozkoušení ve zkušební době. Samozřejmě ne vždy se tak bude dít a možná se tak bude dít jen v omezeném množství případů, ale zaměstnavatel si dopředu nemůže být úplně jist, zda zaměstnanec neonemocní, a tedy, že sice nic pro zaměstnavatele nevyprodukuje, ale zaměstnavatele nějaké peníze stát v době nemoci bude (to neplatí samozřejmě jen pro dobu výpovědi). A pokud už zaměstnanec onemocní, tak se ho zaměstnavatel nemůže po uvedenou dobu zbavit.
Dále zkušební dobu nelze prodloužit dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem [20]. Není-li si zaměstnavatel po třech měsících jist, tak nemá možnost, jak zkušební dobu ještě prodloužit. Podotýkám, že dle rekodifikace zákoníku práce k 14. října 2013 se vyžaduje pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době písemná forma, jinak se ke zrušení poměru nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější [21]. Tudíž se zaměstnavatel bude v tomto směru potýkat s určitou nejistotou. Přičemž zaměstnavatel anebo jeho zástupce nového pracovníka většinou v podstatě moc neznají, což je logické, pokud jde o nově příchozího zaměstnance. Už samo o sobě jde tedy o nejistý podnik. Uvedené tuto nejistotu zaměstnavatele o něco ještě zvyšuje. A nejistota to jsou minimálně jisté subjektivní duševní náklady.
Odstupné je dle § 67 přiznáno zaměstnanci, u kterého je rozvázán pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem anebo dohodou z důvodů, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část či stane-li se zaměstnanec nadbytečný. Odstupné je ve výši jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval méně než jeden rok, dále výše dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky a konečně výše trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval alespoň dva roky [22].
V době pobírání odstupného zaměstnanec pro zaměstnavatele již nepracuje a nemá tedy pro něj žádný finanční přínos, ovšem náklady na zaměstnance trvají nadále jeden až tři měsíce. Samozřejmě i na toto musí zaměstnanec zaměstnavateli vydělat. Jinak ho ten stěží zaměstná. V souvislosti s odstupným je nutné ještě uvést, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát (i prodloužení je považována za opakování pracovního poměru). K předchozímu poměru mezi týmiž smluvními stranami na dobu určitou se nepřihlíží, uplynula-li od něj doba tří let [23]. Čili po nějaké době hrozí zaměstnavateli riziko uzavření pracovního poměru na dobu určitou a tedy i možnost vzniku odstupného a tedy i růst nákladů na pracovní sílu.
Pokud nesmí zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí a podobně, tak má v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem anebo dohodou nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku [24]. Zatímco výpověď daná zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část či stane-li se zaměstnanec nadbytečným, je v dynamické ekonomice běžná, u úrazů a nemocí z povolání anebo pro ohrožení touto nemocí a podobně bude méně častá.
Pracovní úrazovost byla následující: „V roce 2012 bylo v České republice nově hlášeno celkem 44 108 případů pracovní neschopnosti pro pracovní úrazy… Celkově 43 543 pracovních úrazů bylo spojeno s následnou pracovní neschopností delší než 3 dny… V roce 2012 nepatrně klesla průměrná délka trvání případu pracovní neschopnosti pro pracovní úraz z hodnoty 55,03 na hodnotu 54,94 kalendářních dnů, tj. o 0,2 %. To je přibližně stejná hodnota jako v roce 2009, která byla historickým maximem (55,16). V důsledku pracovní neschopnosti pro pracovní úraz bylo denně v práci nepřítomno v průměru 6 620 osob, tj. o 483 osob méně než v roce 2011.".
Smrtelných úrazů se stalo v roce 2012 113 [25]. Vzhledem k asi 5 milionům zaměstnanců těch cca 6.6 tisíc pracovně neschopných není mnoho. U nemocí z povolání je nutné vědět, že dle § 366 Zákoníku práce se jako nemoc z povolání odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího zařazení do seznamu a za dobu nejvýše tří let před jejím zařazením do seznamu. A dále zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti zcela nebo zčásti nezprostí (zproštění se týká zavinění zaměstnancem) [26].
Druhy náhrad probírají § 369 až 378 Zákoníku práce. Většinou zaměstnavatel musí doplácet příjmy dotčeného do výše průměrného výdělku, který byl dosahován dotčeným před vznikem škody, u bolestného stanoví náhradu vyhláškou Ministerstvo zdravotnictví v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí, dále jde o náhradu účelně vynaložených nákladů na léčení, náhrady v případě úmrtí, na výživu a odškodnění pozůstalých a podobně [27]. Jde zde tedy opět o jistý menší nárůst nejistoty na straně zaměstnavatele při najímání zaměstnance. Úraz a nemoc z povolání se občas stanou a je tedy nutné, aby na tyto občasné škody zaměstnanci vydělali, jinak je zaměstnavatel nebude chtít zaměstnat. Nejistota je zde zvyšována i tím, že není dopředu jasné, co bude považováno za nemoc z povolání.
Dle zákona číslo 309/2006 Sb., o bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je zaměstnavatel povinen zajišťovat a provádět úkoly v hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví zaměstnance. Zajišťovat může plnění úkolů prevenci rizik, je-li k tomu způsobilý nebo případně odborné způsobilý, sám, jinak je povinen zajistit tyto úkoly odborně způsobilým zaměstnancem, kterého zaměstná v pracovně právním vztahu, nemá-li takového zaměstnance je povinen zajistit plnění úkolů jinou odborně způsobilou osobu.
Dále za a) zaměstnává-li nejvýše 25 zaměstnanců, může zajišťovat úkoly v prevenci rizik sám, má-li k tomu potřebné znalosti; za b) zaměstnává-li 26 až 500 zaměstnanců může zajišťovat úkoly v prevenci rizik sám, je-li k tomu odborně způsobilý, nebo jednou nebo více odborně způsobilými osobami; za c) zaměstnává-li více než 500 zaměstnanců, zajišťuje úkoly v prevenci rizik vždy jednou nebo více odborně způsobilými osobami. Odborné osobě je nutné poskytnout náležité prostředky a dobu k zajišťování úkolů prevence rizik, dále dokumentaci a informace [28]. Zde se jasně rýsují finanční náklady na zajištění prevence rizik v podobě najmutí další osoby a jejího vybavení anebo zajištění vlastní způsobilosti zaměstnavatele, což vyžaduje vedle nějakých finančních nákladů i zaměstnavatelův vlastní čas a námahu. Opět je nutné, aby i na toto zaměstnanci vydělali, jinak nemá smysl je zaměstnávat.
Je nutné dále vědět, že pracovní sílu prodražují i kontroly a pokuty, které zaměstnavatelé dostanou ohledně nejen bezpečnosti práce. Pár příkladů: kontrola dodržování pracovněprávních předpisů agenturami práce vykázala za rok 2011 60 kontrol ze strany inspekce práce s pokutami za 710 tisíc korun. Vedle problémů s placením mezd, zde šlo nejčastěji o administrativní nedostatky [29]. Provádění kontrol na základě podnětů na porušování pracovněprávních předpisů a předpisů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci přineslo za rok 2011 celkem 2 805 kontrol s 5 647 porušeními pracovně právních předpisů s celkovou výší pokut přes 10 milionů korun [30].
Kontrola systému BOZP a pracovních podmínek v malých a středních podnicích: „V rámci plnění tohoto úkolu bylo v roce 2011 provedeno inspektory oblastních inspektorátů práce celkem 3 422 kontrol u 3 349 subjektů. Ve 178 případech byla provedena následná kontrola zaměřená na ověření splnění uložených opatření z dřívějších kontrol. Při všech kontrolách bylo zjištěno 13 622 nedostatků.".Nejčastěji se porušovaly v tomto segmentu následující věci: dle zákona č. 262/2006 Sb., § 102: „Zaměstnavatel nevytvořil bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.". Dle § 103 téhož zákona: „Zaměstnavatel nesplnil povinnosti týkající se zdravotní způsobilosti zaměstnanců a výkonu práce, která odpovídá schopnostem jednotlivých zaměstnanců. Zaměstnavatel nezajistil zaměstnancům řádné školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, nevede řádně dokumentaci o provedeném školení.". A dle zákona č. 309/2006 Sb., § 4: „Zaměstnavatel nedodržoval požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, dopravních prostředků a nářadí."
Pokut bylo celkem uděleno za více než 5 milionů korun [31]. Samozřejmě na tyto pokuty (a na samotné kontroly, protože ty stojí taky nějaký čas a možné prostoje) a na nápravu situace musí zaměstnanci zaměstnavateli vydělat, jinak nemá smysl je zaměstnávat. Z pohledu zaměstnavatele jde tedy o další náklady na najímání pracovní síly, s kterými je nutné pokud možno dopředu kalkulovat. A dnešní legislativa je natolik obsáhlá a složitá, že pravděpodobnost toho, že dostane zaměstnavatel občas pokutu, je celkem velká.
Konečně zaměstnavateli hrozí riziko udání (podnětů) od vlastních zaměstnanců a s tím je také nutné počítat. Počet podnětů, které ročně zaevidují orgány inspekce práce na kontrolu zaměstnavatelů z důvodu porušování pracovněprávních předpisů a podmínek, dlouhodobě neklesá. V roce 2011 bylo podáno celkem 5 501 podnětů… Nejvíce podnětů se týká zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců. Tito zaměstnavatelé si sami vedou personální a mzdovou agendu a často jim unikají podstatné změny právní úpravy pracovněprávních vztahů [32]. Samozřejmě případný zaměstnavatel neví, zda ho v budoucnosti zaměstnanec žádající o práci udá nebo neudá (nemusí to vědět ani ten zaměstnanec), jde tedy do nejistoty a nejistota znamená určitou potenciální možnost vzniku nákladů – tj. nákladů, které potenciálně mohou prodražit pracovní sílu. Samozřejmě zaměstnavatele může udat i nějaká třetí strana.
Dle § 322 Zákoníku práce: „Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů.". Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a zatím účelem jí zajistí možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, zajistí možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a hospodaření s osobními ochrannými pracovními prostředky, zajistit možnost účasti na zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úraz, umožnit účast na jednáních o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Je pravdou, že: „Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci hradí stát na základě dohody s odborovou organizací.“ [33]. V tomto případě tedy na zaměstnavatele připadnou jen náklady v podobě ztraceného času.
Dle § 349 jsou předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické předpisy, dokumenty a normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví [34]. Ne vždy bude vše aplikováno, ale je jasné, že je nutné investovat čas a peníze do alespoň částečného studia řady předpisů a norem, případně je nutné na to najmout lidi. A i na toto musí zaměstnavateli pracovníci vydělat, jinak je nebude ochoten zaměstnat.
Zákaz získávání některých informací a diskriminace
Dle § 316 Zákoníku práce nesmí zaměstnavatel vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem (závislá práce), jde zde o těhotenství, rodinné a majetkové poměry, sexuální orientaci, původ, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti a trestněprávní bezúhonnosti. U těhotenství a rodinných a majetkových poměrů to neplatí, jestliže je pro to dán důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob [35].
Profesor R. A. Epstein tvrdí, že pokud vláda zakáže získávat o pracujících některé informace (v pohovorech, testech atd.), tak tím de facto podporuje zaměstnavatele, aby vybírali budoucí zaměstnance na základě průměrných vlastností dané skupiny, tedy aby provozovali statistickou diskriminaci více než je nutné [36]. Například zaměstnavatelé budou hledět více, než je nutné, díky nemožnosti legálně získávat informace, na všechny mladší ženy, jako na potencionálně těhotné. Je totiž pravdou, že těhotenství, či rodinné poměry (a někdy i příslušnost k náboženské skupině) mají vliv na výkon práce, protože znamenají pro zaměstnavatele větší nejistotu, například v tom, že rozdělaná práce bude muset být přerušena z důvodu hlídání nemocných dětí či těhotenství, anebo bude nutné investovat čas a případně peníze do vyhledání a zaškolení náhrady například za těhotnou pracovnici nebo bude nutné zaplatit peníze za penále, přesčasy, práci v sobotu a podobně.
Výše bylo již uvedeno, že je obtížné propustit současného anebo bývalého člena orgánu odborové organizace, přičemž členství v odborové organizaci o něco zvyšuje pravděpodobnost členství v orgánu této organizace. Odbory lze také založit celkem jednoduše. I když to není moc pravděpodobné, tak u některých citlivějších zaměstnavatelů může mít vliv i členství v politických stranách anebo hnutích (či církvích) a může u nich znamenat větší subjektivní náklady na zaměstnávání pracovníka, který je členem zaměstnavatelem neoblíbených stran a hnutí. Neví-li o (ne)členství zájemce o práci, může jeho zaměstnání klidně vzdát, protože jeho nejistota byla už příliš velká a nesl ji tedy značně nelibě. To, ale platí obecně i pro jiné výše uvedené případy (rodinné a majetkové poměry, sexuální orientaci, původ, členství v odborové organizaci). Konečně nejistota narůstá i v případu zákazu zjišťování trestněprávní bezúhonnosti (vyjma výjimky) [37]. Zde lze místo zjišťování informací více provozovat statistickou diskriminaci třeba u některých menšin nebo přistěhovalců, o kterých se toho moc zatím neví.
Dále platí, že ve sporech ohledně porušení zásady rovného zacházení nebo diskriminace, nese důkazní břemeno strana žalovaná. Žalovaný tedy musí prokazovat, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo. V případě neúspěchu právní obrany, pak může nastat až situace, že bude nucen uhradit mimo jiné i peněžní náhradu (stanoví ji soud) za nemajetkovou újmu v případě značného snížení důstojnosti fyzické osoby nebo její vážnosti [38]. To opět představuje pro zaměstnavatele určitou nejistotu, která je spojena s najímáním pracovní síly a náklady na tuto sílu. Měl by s touto možností alespoň trochu počítat. Možná se to i děje a je zde snaha eliminovat problém hned na začátku, například pokud zaměstnavatel tuší možný problém, tak ani nereaguje na žádost o místo od zájemce.
Práce přesčas, v noci, zase bezpečnost a jiné
Práci přesčas je možné konat dle Zákoníku práce jen výjimečně a "Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce." (ZP-2013, § 93, odstavec (1) a (2). Další omezení uvádí § 91. Limit 150 hodin lze na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem změnit, ale limit v průměru 8 hodin přesčasu týdně nelze překročit ani dohodou a je možný jen 26 týdnů jdoucích po sobě (52 týdnů v případě kolektivní smlouvy) [39] (k tomu viz dále). „Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích…“ [40].
Zaměstnavatel musí zajistit vyšetření zaměstnance poskytovatelem pracovnělékařských služeb (před zařazením na noční práce, pravidelně dle potřeby, nejméně však jednou ročně, kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá). Úhrada poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměstnanci požadována. Zaměstnavatel musí zajistit pro pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení a zajistit zde prostředky první pomoci [41]. Dle § 96 je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce odpracované směny, práce přesčas, další dohodnuté práce přesčas, noční práce, doby v době pracovní pohotovosti a pracovní pohotovosti [42]. Čili s prací v noci jsou spojeny další náklady (úhrada zdravotních služeb a možnost občerstvení či lékařská vyšetření) a omezení délky pracovní doby. Obecně pak musí zaměstnavatel anebo jím najatý pracovník provádět evidenci. Tyto skutečnosti opět o něco zvyšují náklady na využívání pracovní síly.
Dle § 101: "Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce…“. Přičemž: "Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance." [43].
Povinnostem zaměstnavatele ohledně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou věnovány paragrafy §101 až 106 a paragraf 108 Zákoníku práce. Jde zde o omezení a odstraňování rizik, přizpůsobení pracovních podmínek, nahrazování fyzicky namáhaných prací a nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů, plánování pro provádění prevence rizik, vyškolení zaměstnanců, poskytování informací, poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, včetně v některých případech oděvu a obuvi, poskytování mycích, čistících a desinfekčních prostředků (případně i ochranných nápojů), vést evidenci při pracovních úrazech a nemocech z povolání, ohlašovat úrazy, musí jednat na toto téma s odborovou organizací a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a musí jim poskytovat přístup k právním a ostatním předpisům k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a poskytovat některé doklady, organizovat nejméně jednou v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podobně, zajišťovat školení a podobně [44].
Vše výše uvedené zvyšuje náklady zaměstnavatele na pracovní sílu, a to jak ve smyslu finančním (náklady na bezpečnost a ochranu zdraví, omezení a odstraňování rizik, přizpůsobení pracovních podmínek, nahrazování fyzicky namáhaných prací a nebezpečných technologií, plánování, vyškolení zaměstnanců, poskytování informací a podobně), tak i nefinančních nákladů (vyjednávání, ztráta času).
Dalším problémem jsou překážky v práci. Co se týká prostojů, tak: „Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybným pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoje, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.“. V případě přerušení práce způsobenými nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní události a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu nejméně 60 % průměrného výdělku. V případě nedostatku práce (dočasné omezení odbytu výrobků a služeb), pak zaměstnanci přísluší nejméně 60 % průměrného výdělku, ale je nutná dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací anebo (pokud není u zaměstnavatele odborová organizace) rozhodnutí úřadu práce na návrh zaměstnavatele [45].
Může to znít zejména v případě prostojů vlivem poruchy stroje, špatných podkladů a podobně rozumně, ale je jasné, že během jakéhokoliv přerušení práce nevznikají žádné výrobky či služby, které by mohl podnikatel zpeněžit a přesto je nutné platit za práci. Logicky je pak nutné, aby na případná přerušení práce vydělali zaměstnanci zaměstnavateli jindy. A s nejistotou ohledně přerušení práce by měl zaměstnavatel předem počítat. Pokud je zaměstnanec v rámci prostoje nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy se svým souhlasem převeden na jinou práci, tak mu přísluší po dobu převedení doplatek ke mzdě do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením [46].
Samozřejmě se to týká jen situace, kdy bude dělat zaměstnanec práci méně placenou než předtím a tedy velmi pravděpodobně půjde o tu práci, v které vydělává pracovník zaměstnavateli méně, čili dosahuje zde menší diskontované hodnoty mezního produktu (jinak by na tuto práci zaměstnavatel zaměstnance již dávno převedl). Tudíž na tento doplatek musí zaměstnanec vydělat zaměstnavateli jindy.
[19] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 66, odstavec (1).
[20] Hloušková, s. 59 a Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 35, odstavec (1) a (4). U vedoucích může být dle téhož zkušební doba až 6 měsíců.
[21] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 66, odstavec (2) a Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2014, § 66, odstavec (2).
[22] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 67, odstavec 1) a § 52, písmeno a) až c).
[23] Ibid, § 39, odstavec (2), odstavec (4) dává dle znění Zákoníku práce pro rok 2014 jisté vyjímky v případě vážných provozních důvodů nebo kvůli zvláštní povaze práce (je pak nutná písemná dohoda s odborovou organizací, pokud tato u zaměstnavatele působí.
[24] Ibid, § 67, odstavec 2 a § 52, písmeno d).To neplatí v případě toho, že postižený zaměstnanec si to zavinil sám viz Ibid, § 367, odstavec 1.
[25] Pracovní úrazovost v ČR v roce 2012. Viz i grafy číslo 2.1 a 2.4.
[26] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 366, odstavec (3) a (4).
[27] Ibid, § 369 až 378.
[28] Zákon č. 309/2006 Sb., § 9 (s. 112).
[29] Roční Souhrnná Zpráva o výsledcích kontrolních akcí provedených inspekcí práce za rok 2011, s. 26-29.
[30] Ibid, s. 33.
[31] Ibid, s. 55-58.
[32] Ibid, s. 31.
[33] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 322. Ostatně dle § 306 pro příklad pracovní řád může zaměstnavatel vydat a změnit jen s písemným souhlasem odborové organizace (pokud ta u něj působí), jinak je vydání nebo změna neplatná (Ibid, § 306, odstavec (4)). Čili jsou zde náklady na vyjednávání.
[34] Ibid, § 349.
[35] Ibid, § 316, ostavec (4) a § 3.
[36] Epstein, s. 46.
[37] K zákazu zjišťování trestněprávní bezúhonosti a vyjímkám z nich, které se nepříčí dobrým mravům – tj. názoru soudců (třeba pracovní místo s odpovědností za schodek na svěřených hodnotách) viz i Hloušková, s. 37 a 84-85.
[38] Hloušková, s. 25 a 24.
[39] Ibid, s. 104 a Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 93, odstavec (3) a (4).
[40] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 94, odstavec (1).
[41] Ibid, § 94, odstavec (2) až (4).
[42] Ibid, § 96, odstavec (1).
[43] Ibid, § 101, odstavec (1) a odstavec (6).
[44] Ibid, § 101 až 106 a § 108. K informování a projednání, působnosti odborové organizace, rady zaměstnanců, zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci viz i Ibid, § 276 až 299. Zde má zamestnavatel předepsány další povinnosti, které taktéž něco stojí.
[45] Hloušková, s. 147-148.
[46] Ibid, s. 171. Viz i Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 139, odstavec (1), písmeno d). Totéž mu přísluší dle písmene a) a b) při ohrožení nemocí z povolání, dosažením nejvyšší přípustné expozice a z důvodu ochrany před infekčním onemocněním.