Napsalo se již mnohé o tom, proč mají manažeři koučovat své zaměstnance. Stejně často se píše i o tom, jak koučovat zaměstnance. O tom, kdy koučovat zaměstnance, se však příliš nepíše. Skutečnost je taková, že manažer by po většinu času neměl koučovat. Koučingem se totiž nerozumí předávání znalostí a dovedností potřebných ke každodennímu výkonu práce, ale dlouhodobý proces pomoci zaměstnanci rozpoznávat a překonávat překážky, které mu brání ve výborném výkonu práce. Když tedy říkáte zaměstnancům, co mají dělat, nekoučujete.
Než se pustíte do koučování zaměstnanců, měli byste vědět, zda jsou dostatečně vyškoleni a vědí, co se od nich očekává. Toto je několik příkladů situací, kdy nekoučovat:
- Když zaměstnanci nemají dostatečné školení.
- Když zaměstnanci nevědí, co se od nich očekává.
- Když jste v časové tísni.
- Když se zlobíte nebo jste rozrušení.
Je třeba nechat zaměstnance, aby dělali chyby a mohli se z nich poučit. Můžete je školit a radit jim, nejlepším učitelem je však vlastní zkušenost. Dobrý manažer by se proto měl držet zpátky a nevstupovat do hry pokaždé, když se před některým ze zaměstnanců objeví nějaká složitost. Měl by ale stále sledovat, co jeho zaměstnanci dělají a ke koučování přistoupit až v následujících případech:
- Když chování zaměstnance může znamenat hrozbu pro něho samotného nebo pro jeho okolí.
- Když chování zaměstnance může mít etické nebo právní dopady.
- Když chování zaměstnance ohrožuje týmovou spolupráci.
- Když zaměstnanec opakuje stále tytéž chyby.
- Když chování zaměstnance vážně ohrožuje finanční situaci firmy.
-kk-