Většina lidí už zažila nepříjemného vedoucího. Lidé, kteří pracují pod takovými lídry jsou obvykle stresovaní, fluktuace je vysoká a zdá se, že nikoho práce samotná příliš nezajímá. Sice je nakonec udělána, ale za cenu vysokých emocionálních ztrát u personálu.
Jiná situace je, když je vedoucí taktik. Takový manažer ví, kdy se má chovat jako kouč, jaké otázky pokládat a jak navázat kontakt se svými lidmi. Bývají to – mimo jiné – emocionálně inteligentní lidé, kteří dokáží cíle vyzdvihnout tak, že jejich dobývání je zajímavé. Lidé, kteří s nimi pracují, se cítí dobře.
Kdybyste měli na výběr, je jasné, kterou z variant byste volili. Zásadní rozdíl mezi těmito typy je to, jak vnímají a předloží zadání cílů. Manažeři se obecně zaměřují na vytváření cílů, které budou mít hmatatelný výsledek – například zvýšení obratu o 15 % během tří měsíců. Tento přístup je bezproblémový u lidí, kteří mají svou práci opravdu rádi a mají potřebné schopnosti a znalosti. Obvykle ale znepřátelí vedení a zaměstnance a jeho opakovaná aplikace může vést paradoxně k poklesu výkonu.
Je tedy lépe být flexibilní a využít i jiný přístup. Například někteří lidé se cítí lépe, pokud nejsou zadání příliš konkrétní, cítí se méně ohroženi, když nemusí naplnit konkrétní cifry.
Načasování je také důležité, protože ovlivňuje vnímání dosažitelnosti cílů. Vzdálenější cíle dávají více flexibility, oproti těm krátkodobým, které zase dovolují podrobnější plánování. Ideální je zde kompromis.
To, jak je cíl vyjádřen, je důležité a lídři nebo kouči by měli být schopni vnímat tyto nuance. Správné přednesení cíle je jen část procesu, například nedostatečná zpětná vazba může vážně poškodit výkon a vést ke stresu, napětí a zklamání. Běžný přístup, kdy pozitivní informace je následována něčím, co potřebuje vylepšení a uzavřena opět pozitivem, je problematická v tom, že může snadno mást ohledně toho, co a zda bylo uděláno špatně a co dobře. Lépe je zahrnout pozitivum a negativum do jednoho souvětí včetně zdůvodnění proč. Při přechodu z pozitiva na negativum je důležité nepoužít spojku „ale“, vhodnější je „a“.
Je zkrátka důležité vytvořit takovou atmosféru, která lidi v dosahování cílů povzbudí, čehož lze dosáhnout také poměrem pozitiv a negativ. Podle průzkumu je normální fungování někde kolem 2,9 pozitivních poznámek ku jedné negativní a optimální pak poměr 4,5:1. Je zajímavé, že je zde i horní hranice – za rámec 11:1 to již prý nefunguje – příliš mnoho pozitiv zjevně také škodí.
Je dobré zaměřit se na budování silných stránek a hledání řešení, než se soustředit jen na to, co je špatně. Místo nastavení „matematických“ cílů a úkolů, zvažte zaúkolování takovým způsobem, který bude motivovat, získá lidi pro věc a zajistí, že budou pracovat s vámi spíše než pro vás.
-av-