Bolestivé ztráty výběrových řízení
Nastal „Den D“, nebo spíše řekněme „Den AC“, a vy jste si do firmy pozvali několik slibných kandidátů, jejichž praxe a schopnosti, alespoň dle životopisů, nejvíce odpovídají požadavkům na otevřenou pozici.
„Už bylo na čase. Konečně se zase někam pohneme. Však už tu pozici potřebujeme obsadit jako sůl,“ říkáte si v duchu. V místnosti už čeká několik vašich nejlepších odborníků, zaměstnanců, kteří dnes hrají roli hodnotitelů, a za dveřmi nervózně stepuje pár nadějných uchazečů. Po několika hodinách testování a neshodách mezi posudky ale stále není jasno.
Jak je možné, že nikdo neprošel?! „Vždyť se zdálo, že se na tu pozici skvěle hodí,“ rvete si vlasy a v duchu přemýšlíte nad úsilím a náklady, mimo jiné na vlastní čas vašich nejlepších odborníků v roli hodnotitelů, který je opravdu velmi drahý.
Nakonec je to ale možná dobře. Ještě jste totiž z toho pokaženého výběrového řízení jako firma „vyvázli relativně levně“. Jistě sami tušíte, kolik firmu může v důsledku stát, pokud se snažíte ne zcela vhodného kandidáta „rozkoučovat“ nebo „rozškolit“, a dojde-li na nejhorší, zaplatíte odstupné v krásné výši klidně i dvou až tří měsíčních platů.
Kvalitně provedený prescreening při náboru je hrou s nenulovým součtem
Možná znáte termín známý z ekonomické teorie her – hra s nulovým součtem, kdy jedna ze stran je vždy tou, která těží na úkor té druhé. Taková teorie může být klidně příměrem k nastíněné situaci, kdy zaměstnanec odchází z firmy vysmátý s vysokým odstupným, firma ostrouhá a vy můžete začít výběrové řízení od začátku.
Zkuste to obrátit a zavažte se, že odteď z výsledku náboru budou maximálně těžit obě strany – vy získáte člověka do týmu, který bude firmě přínosem, a kandidát bude moci plně uplatnit své kvality a bude mít vůli i motivaci se ve firmě dále rozvíjet. Věřte, že tato symbióza skutečně není utopií a dá se jí docílit, anebo alespoň přiblížit při dodržení několika základních pravidel:
1. Požadujte motivační dopis
Vždy si tento dokument vyžádejte a nejlépe rovnou určete témata, která v něm nesmí chybět. Z vlastních zkušeností doporučuji, abyste si rovnou vyžádali kandidátovu platovou představu. Pokud tento údaj záměrně a bez vysvětlení vynechá, mějte se na pozoru.
Sledujte také strukturu dopisu, z níž vyčtete mnohé. Pokud se jedná například o obchodní, marketingovou či manažerskou pozici nebo post konzultanta a další práce, jejichž náplní je také (sebe)prezentace, musí vás text umět rychle zaujmout.
2. Neopomíjejte telefonický prescreening
Životopisy a motivační dopisy bývají „vyšperkované“ a podávají takový obraz o kandidátovi, jaký on sám chce. Stává se, že i zkušenému personalistovi uniknou určité nesrovnalost. Obecně vzato však životopis prozradí jen minimum o kandidátově osobnosti. Dobře vedený telefonní rozhovor nicméně tuto moc má a časová investice se určitě vyplatí.
Zbystřete především u kandidátů, kteří v odpovědích na vaše otázky déle váhají nebo řeč odvádí k jinému tématu.V přípravě otázek pro rozhovor vám pomůže zmiňovaný motivační dopis.
3. Investujte do kvalitní diagnostiky
Motivační dopis a částečně i telefonát může kandidát do jisté míry sám ovlivnit. Stejně tak někteří dokáží prohlédnout strukturu a metodiku běžných dotazníků. V rámci sebehodnotící fáze uchazeče se vám proto vyplatí prověřit jej skrze diagnostiku s dobrou metodikou, kterou kandidát jednoduše neprohlédne.
4. Otestujte kandidáty pomocí náročné praktické zkoušky
Záměrně zde neuvádím termín assessment centrum. Praktická zkouška by totiž opravdu měla kandidáta otestovat z dovedností a znalostí, které bude v rámci své pozice potřebovat.
V rámci naší firmy například realizujeme poměrně přísné zkoušky pro uchazeče a uchazečky na pozici asistent/ka. Zkouška se skládá z korektury textu, jeho formátování, zajištění ubytování v hotelu, případně překladu článku z angličtiny. Na vše je časový limit. Znáte snad lepší způsob, jak jinak ověřit, že má kandidát pro danou pozici skutečně předpoklady? Zadání úloh i vyhodnocení výsledků je snadné a rychlé. Navíc, na rozdíl od assessment centra, to zvládne i jediný pracovník náboru.
5. Zvažte reference jako externí zdroj informací
Reference jsou v Čechách bohužel stále poměrně opomíjeným vodítkem při výběru uchazečů, avšak dokáží podat o kandidátovi poměrně relevantní obraz z externího zdroje. Určitě je nepodceňujte.
Možná si říkáte, že nastíněná doporučení většinou nejsou žádnou překotnou novinkou. Nicméně kolikrát se vám stalo, že jste kandidáta z užšího výběru nakonec nevybrali? Jistě sami nějakou takovou zkušenost máte a já naopak mám tu praxi, že řada našich klientů, s nimiž se denně setkáváme, tyto aspekty bohužel často podceňuje.
Závěrečným obecně platným doporučením, které vám bude užitečné jistě nejen v náboru, a které vám mohu nabídnout, je následující myšlenka:
Peníze nečiní lidi motivované.
Nejlepší motivací je práce sama, pokud lidem dává smysl, umožňuje jim uplatnit osobní talent a mistrovství v oboru a mají volnost dělat svou práci tak, jak nejlépe mohou (bez neefektivních byrokratických omezení).
Smysl práce je, myslím, zřejmý – práce musí člověka naplňovat. Když má člověk talent je možné jeho odbornost a mistrovství v dané profesi úspěšně a rychle rozvíjet. Proto je tak důležitá zmiňovaná praktická zkouška k posouzení míry talentu. Volnost (autonomii) můžeme chápat jako prostor pro samostatné jednání a rozhodování v souvislostech při zvládání komplexnějších úkolů. Lidé jednoduše potřebují dostat prostor, aby se mohli rozvíjet a realizovat ve své smysluplné práci.
Souhlasíte?