Když se ve firmách hovoří o konfliktech, většinou je to v souvislosti s otázkou, jak se konfliktům vyhnout nebo jak se jich zbavit. Firmy si však často již neuvědomí, že určitá míra konfliktů je základním kamenem zdravých a úspěšných organizací. Konflikty jsou nezbytné pro efektivní řešení problémů a efektivní interpersonální vztahy.
Existuje mnoho důvodů, proč lidé nestojí za svými názory, které by museli obhajovat v nějakém konfliktu. Konflikty jsou obecně vnímány jako nepříjemné, protože je lidé neumějí pozitivně využít. Článek přináší deset rad pro manažery lidských zdrojů.
- Vytvářejte pracovní prostředí s podporou zdravých konfliktů. Formujte firemní kulturu tak, aby přijímala odlišné názory. Naopak byste rozdílné názory měli očekávat a zdravá debata na jejich základě by měla být normou. Zdůrazněte společné cíle, ale nechejte zaměstnance aby k nim hledali specifické cesty.
- Uznávejte a odměňujte zaměstnance, kteří si dokáží stát za svými názory. Váš systém hodnocení a řízení výkonnosti by měl oceňovat zaměstnance, kteří mají odvahu řešit organizační otázky a nesouhlasit s druhými, aby firma mohla dospět k efektivnějším postupům.
- Pokud se svém týmu pozorujete jisté napětí, začněte u vlastního chování. Zhodnoťte, zda se skutečně chováte otevřeně k rozdílným názorům zaměstnanců. Možná o své otevřenosti jen mluvíte a zaměstnanci mají po vyjádření svých názorů s vámi problémy.
- Očekávejte, že zaměstnanci mohou své názory podpořit daty a fakty. Umožněte zaměstnancům, aby s vámi nesouhlasili, zároveň však musejí být připraveni své názory podložit.
- Vytvořte týmovou zásadu, že rozdílné názory jsou vítány, nikoli však osobní útoky. Kolegové by se měli naučit otevřeně řešit problémy bez útočení, které tolerovat nelze.
- Poskytněte zaměstnancům školení ohledně řešení konfliktů a problémů. Někteří zaměstnanci nestojí za svými názory jen proto, že nevědí, jak.
- Identifikujte příznaky situace, kdy se řešení konfliktu vymyká kontrole. Cvičte své pozorovací schopnosti a všímejte si napětí. Naslouchejte kritice zaměstnanců a negativním poznámkám o řešení problémů. Jistým znakem mohou být i narůstající tajné schůzky zaměstnanců.
- Přijímejte zaměstnance, kteří dokáží diskutovat a řešit problémy. Potenciální asertivitu uchazeče o zaměstnání pomohou odhalit behaviorální pohovory. Zajímejte se o situace, v nichž dokázali obhájit své názory.
- Odměňování manažerů by mělo záviset také na úspěchu organizace jako celku. Vyplácejte vedoucím pracovníkům určitou část platu podle celkového úspěchu organizace. Zajití to oddanost společným cílům a směřování. Budou hledat nejlepší přístup a nejlepší nápady pro rozvoj firmy, nejen pro vlastní zájmy.
- Pokud se řídíte výše uvedenými body a zdravé konflikty se nedostavují, je třeba osobně si promluvit se zaměstnanci a jejich vedoucími. Pozitivní diskuse o řešení problémů pomůže pracovním týmům identifikovat problémy stojící v cestě otevřené debatě a začít je řešit.
-kk-