S čím jsou tedy lidé vlastně spokojeni? Zaměstnanci pozitivně hodnotí např. to, že rozumí zadáním svého nadřízeného, vědí, co od nich chce a znají svou náplň práce. Lidé oceňují také to, že se jim nadřízený věnuje a je jim k dispozici, když ho potřebují. Co naopak nadřízení neumí? Hůře hodnocená bývá oblast, která se věnuje tomu, zda nadřízený zapojuje své lidi do aktivit, díky kterým se učí nové věci a jestli jim pomáhá s rozvojem.
Obecně se tedy zdá, že manažeři velmi dobře delegují, ale horší stránkou bývá rozvoj.
Otázka, která se v rámci průzkumů spokojenosti zaměstnanců pohybuje sice níže, v průměru na 8. místě, ale stále ještě relativně vysoko, je otázka, která se ptá na to, zda nadřízený dává konkrétní zpětnou vazbu.
Skutečnost, zda manažeři dávají zpětnou vazbu, má přímý dopad na uvažování lidí o odchodu z firmy. Pokud zpětná vazba od manažerů funguje, lidé méně uvažují o odchodu a ukazuje se, že bez ohledu na kvalitu zpětné vazby, lidé mnohem častěji vnímají své odměňování jako spravedlivé. Je zde tedy jasná souvislost těchto položek.
Pokud se podíváme na to, jak jsou lidé spokojeni se svými nadřízenými podle toho, čím se daná firma zabývá, vidíme, že je zde poměrně velké rozpětí (cca 67–89 %).
Obrázek: Spokojenost s manažery dle oborů činnosti firem
Zdroj: TCC online – realizované průzkumy spokojenosti zaměstnanců
Největší spokojenost s nadřízenými zaměstnanců panuje ve finančním sektoru. Vysvětlujeme to tím, že finanční instituce mnohdy investují do rozvoje, často mají definované hodnoty, trénují a rozvíjejí své manažery, a to se pak odráží na jejich hodnocení. Na 2. místě za společnostmi z finanční sféry stojí výrobní firmy. IT a telekomunikace obsadily až 3. místo. Předpokládáme, že je to dáno tím, že to jsou oblasti, které se hodně rychle vyvíjí. Víc než kdekoli jinde se v IT a telekomunikacích stává, že lidé rychle postupují na manažerské pozice. Firmy v této oblasti se neustále potýkají s nedostatkem lidí, stále nabírají nové zaměstnance a team leaderem či manažerem se často stávají věkově mladší lidé spíše s technologickými dovednostmi bez soft skills. Na posledním místě se pak, v duchu rčení „kovářova kobyla …”, umístilo poradenství.
Jak jsme již uvedli výše, spokojenost s nadřízeným je ta nejlépe vnímaná oblast. Ve chvíli kdy se lidé mají vyjadřovat k top managementu, není jejich vnímání již tak pozitivní (viz graf).
Částečně je to proto, že lidé nemají dostatek informací, top manažeři jsou pro ně „fotkou”, kterou naživo vidí možná jednou za rok na all hands meetingu, ale nemají s nimi reálnou zkušenost. Z dat ovšem také vyplývá, že právě toto je věc, se kterou je dobré pracovat, protože pokud lidé věří top managementu, tak to výrazně posiluje identifikaci s firmou, tedy to, jestli s firmou lidé chtějí jít dál, vidí v ní svou budoucnost nebo jestli plánují odchod.
Kromě dat, která přinášejí průzkumy spokojenosti zaměstnanců, jsme pro komplexnější pohled využili také data z realizovaných 360° zpětných vazeb. Zde vycházíme ze vzorku cca 2500 účastníků – podřízených, protože ti obvykle nejlépe vědí, jak jejich nadřízený funguje.
Podřízení na svých manažerech oceňují nejvíce:
Mezi nejníže hodnocené oblasti naopak patří:
Big data ukazují, že na významu nabývají kompetence, které vedou již spíše do oblasti leadershipu než manažerských dovedností.
Z big dat vyplývá, že když lidé posuzují své manažery, je pro ně důležité, zejména zda:
Podle všeho se tedy zdá, že čeští manažeři jsou zodpovědní, jsou řešitelé, berou věci vážně a snaží se je posouvat, ale možná by se měli více oprostit od toho, že oni jsou tím, kdo má řešení, tím, „kdo ví”, protože v určité fázi je to již může začít brzdit.
Pokud manažer chce, aby jeho podřízené práce bavila, měl by být tím, kdo je vtáhne do řešení, bude více diskutovat a v rámci nějakých mantinelů nechá podřízené hledat jejich vlastní cesty.
Potenciálně úspěšný manažer by měl být schopen pojmenovat užitek, vysvětlit smysl pro toho, kdo před ním stojí, ať už je to podřízený, partner či kolega.
A posledním velkým tématem a výzvou, je to, aby čeští manažeři opustili vzorec rozvoj = školení a opravdu aktivně se zapojovali do rozvoje svých lidí.