Objektivní měření měkkých dovedností může firmám výrazně pomoci. Článek popisuje postup, který pomohl jedné velké společnosti v oblasti pohostinství. Změny v této společnosti spočívaly zejména v tom, že její manažeři po průzkumu mezi zaměstnanci začali poprvé propagovat služby a komunikovat prostřednictvím internetu a e-mailu.
Původně tato společnost přijímala své lidi pouze na základě tvrdých dovedností a zkušeností, ale viděla, jak řada z nich neuspěla. Rozhodla se proto najmout konzultanta, který ji pomohl hodnotit zaměstnance hlouběji a objektivněji, podle měkkých dovedností. Výsledek velmi překvapil.
- Vymezte si měkké dovednosti. Nejprve je třeba správně chápat, co vlastně tvoří měkké dovednosti. Je to kombinace různých druhů chování, která zahrnuje osobní postoje a motivátory potřebné k plnění určité práce. Ve výše uvedené společnosti si vymezili celkem 23 měkkých dovedností, které začali měřit. Jednalo se například o schopnost vést, týmově spolupracovat, řídit konflikty, řešit problémy, být pružný, orientovat se na výsledky, vyjednávat, přesvědčovat, cítit empatii, dále se vzdělávat nebo uvažovat do budoucnosti.
- Měřte měkké dovednosti pro konkrétní práci. Další krok spočívá v rozhodnutí, zda vymezení měkké dovednosti měřit subjektivně, nebo objektivně. Subjektivní měření znamená, že se management sejde, bude diskutovat a seřadí jednotlivé kompetence podle důležitosti. Problém je však v tom, že důležitost jednotlivých dovedností se poměrně často mění v závislosti na různých událostech ve firmě. Výše popsaná společnost se proto rozhodla pro objektivní měření. Zavedla elektronický dotazník, v němž zaměstnanci odpovídali na otázky týkající se nikoli přímo jich, ale jejich práce. V dané společnosti se například ukázalo, že nejdůležitějším požadavkem na vedoucího je písemná komunikace, která byla dosud opomíjena. Jako nový komunikační kanál jednotlivých manažerů oddělení byl pak zaveden internet a e-mail.
- Zapojte měkké dovednosti do přijímacího procesu. Na základě provedeného měření získali manažeři popis nejdůležitějších kompetencí pro jednotlivé pracovní pozice. Ty je pak třeba zabudovat do otázek při přijímacích pohovorech. Konkrétně v této společnosti se začali nově zajímat o ukázky písemného projevu uchazečů.
Seznámení s nutnými měkkými dovednostmi pro výkon dané práce zjednodušuje přijímací řízení. Náboráři pak mohou klást specifické otázky, které odhalí praktické dovednosti uchazečů. Výsledkem bude snížení počtu nevhodně přijatých zaměstnanců. Zaměstnanci budou lépe vědět, co mají dělat, budou spokojenější a produktivnější.
-kk-