3) Spočítejte si vaše sourcing a recruitment benchmarky
Každý z vás má trochu jinak nastavený recruitment proces. Někdo používáte 360-degree recruitery, někdo máte talent sourcery a recruitery, někdo využíváte více inbound, někdo outbound, atp. Vliv na benchmarky má např. i lokalita nebo obor. Proto nelze vždycky benchmarky úplně sdílet, i když některé parametry mohou být univerzální. Průměrný počet oslovených kandidátů na obsazení jedné pozice například vychází velmi podobně u nás (viz obrázek), v západní Evropě nebo v USA.
A to zhruba 50 až 70 oslovených na obsazení 1 pozice.
Zdroj: GoodCall & Datacruit
Údaj je počítaný napříč obory i lokalitami. Pokud nabíráte např. pouze softwarové vývojáře, můžete čekat tento údaj v hladině 150 až 250.
Co vám tedy benchmarky poskytnou?
- Budete vědět, kolik musíte oslovit kandidátů, abyste pozici/pozice obsadili
- Predikovat, jestli a kdy asi pozici uzavřete umístěním kandidáta
- Vypozorovat úzká místa vašeho recruitment procesu
- Efektivně managovat váš recruitment tým a alokovat kapacity
Dejme si příklad. Máte recruitera Petera a ten má následující benchmark.
Peter udělal 233 pohovorů, které vyústily nakonec v 33 úspěšných umístění kandidátů.
Přepočtěme si to na jedno umístění.
Peter tedy musí udělat v průměru 7 pohovorů, aby úspěšně umístil jednoho kandidáta.
Peter ale neoslovuje kandidáty sám. Má k sobě jednoho nebo více talent sourcerů. Jedním z nich je Tereza. Terezy benchmark vypadá následovně.
Tereza musí tzv. nalonglistovat 2646 profilů, aby dostala 136 kvalifikovaných kandidátů, které si Peter bere automaticky na pohovor.
Přepočtěme si Terezy čísla na 1 získaný pohovor. Vidíme, že Tereza musí oslovit (fáze longlist v tomto případě – ne vždy se musí počet longlistovaných profilů rovnat počtu oslovených) 19 profilů (LinkedIn, Facebook, Instagram, StackOverflow, Google a jinde), aby získala 1 pohovor.
A teď přichází klíčová otázka: Kolik musí oslovit Tereza profilů, aby Peter obsadil 1 pozici?
Jednoduchou matematikou získáme číslo 133. Tereza musí v průměru nalonglistovat 133 profilů, aby Peter mohl udělat 7 pohovorů a pozici úspěšně uzavřít umístěním kandidáta.
Podle těchto parametrů můžete mezi sebou srovnávat nejen jednotlivé recruitery/sourcery, ale i celé týmy nebo pobočky.
Můžeme se například ptát, proč jedné pobočce stačí v průměru 80 hodin sourcingu na umístění kandidáta a jiné 128 hodin?
Abyste mohli tyto údaje v reálném čase sledovat, je důležité mít tento proces zanesený do vašeho ATS, které to musí podporovat. Takhle to například vypadá v Datacruit ATS.
4) Automatizujte, co lze automatizovat
Život je dost krátký na to, abychom dělali práci, kterou za nás může udělat robot. Tečka.
Úroveň automatizačních nástrojů v recruitmentu za posledních pár let výrazně vzrostla. Ještě nedávno vypadal můj pracovní stůl takto.
Na každém počítači běží LinkedIn robot, který zpracovává rutinní akce jako odesílání LinkedIn pozvánek a zpráv na různých LinkedIn účtech minimálně ve 4 různých státech. A to ve velké škále – té maximální, co vám LinkedIn dovolí.
Dnes můžete např. využít novou verzi automatizačního programu z obrázku LinkedHelper verze 2, která umožňuje si naimportovat i více LinkedIn účtů na jednom počítači. A můžete vytvářet celé workflows, kde můžete spojovat jednotlivé akce do větších celků. Můžete například nechat LinkedIn robota oslovit LinkedIn pozvánkou všechny lidi z výsledků na konkrétní search, řekněme 800 profilů, a kdo pozvánku akceptuje, dostane rovnou další LinkedIn zprávu jako follow-up.
Díky využití proměnných jako {firstName}, {lastName}, {company}, {position} a dalších, můžete pozvánky a zprávy udělat velmi personifikované.
Tyto automatizace nejsou záležitostí pouze LinkedInu, ale pokud použijete PhantomBuster tak např. i Facebooku, Instagramu, GitHubu, Twitteru, Redditu, Youtubu, Slacku, TikToku a dalších.
Za zmínku stojí i komplexní automatizační nástroje jako Zapier nebo původně český Integromat, kde můžete mezi sebou propojit prakticky jakoukoliv službu či softwarový program (např. i vaše ATS či CRM).
Aktivit, které můžete v rámci recruitmentu automatizovat je více:
- Plánování screeningů a pohovorů: Calendly či X.ai
- Automatické followupy: MixMax či Lemlist
- Plánování obsahu: Buffer či Kontentino
- Automatizace engagementu (lajky, komentáře) na LinkedIn posty: Lempod
Díky tomuto transhumanismu dokážeme znásobit svoje kapacity, a hlavně soustředit se pouze na věci, kde můžeme zúročit dovednosti, které za nás robot jen tak neudělá.
5) Implementace agilního sourcing modelu
Když se zamyslíme nad tím, co všechno musí ovládat talent sourcer nebo 360-degree recruiter, aby mohl dělat kvalitní sourcing kandidátů:
- Vyhledávání kandidátů – longlisting
- Vyhledávání kandidátů – cross-referencing a získávání více informací o vybraných profilech
- Kontaktování – získání kontaktních údajů nebo zajištění, jak doručit zprávu kandidátovi
- Kontaktování – pre-screening/shortlisting
- Namesourcing (headhunting)
- Offline sourcing – recruitment na meetupech, atp.
- Sourcing automatizace
- Inbound sourcing
Pro každou z těchto oblastí se používají určité nástroje a techniky. A těch nástrojů je velké množství, a hlavně je potřeba jejich výběr aktualizovat, aby byl váš tzv. sourcing stack funkční.
Dean Da Costa například vytvořil seznam snad všech zdrojů a nástrojů, které byste vůbec i teoreticky mohli použít.
Na jednoho sourcera či recruitera je toho skutečně hodně.
Proto lze aplikovat postupy z agilních metod jako SCRUM nebo Kanban a práci sourcera rozdělit na menší entity.
Ve složení sourcing týmu narazíte většinou na direct model, kde má jeden recruiter k dispozici jednoho talent sourcera.
Případně má recruiter k dispozici sourcerů několik.
V GoodCall kromě tohoto modelu používáme i sourcing hub, který se využívá většinou pro podporů více poboček a je koordinován Sourcing Leadem.
Model, který řeší problém toho, že jeden talent sourcer nemůže být nejlepší ve všech činnostech sourcingu (searching, approaching, automatizace, a další) je právě agilní sourcing model, kde vytváříte sourcing specializace podle silných stránek jednotlivých talent sourcerů.
To bylo 5 hlavních trendů, které podle mě a poptávky či potřeb našich klientů hýbou sektorem recruitmentu a talent sourcingu.