Využívejte jejich potenciál
Kariérové plánování
Talent programy
Interní mentoring / Peer programy
Stínování
Zlepšovatelské workshopy
Knowledge management
Prvních 7 plýtvání je v oblasti Muda spojeno se specifickými oblastmi:
Transportem
Zbytečnými pohyby
Čekáním
Vadami a opravováním
Nadbytečnými procesy
Zásobami
Nadprodukcí
Tedy oblastmi, které se objevují především ve výrobních procesech. Podobná plýtvání je ale možné obdobně identifikovat i v procesech souvisejících s rozvojem lidí.
Oblíbený argument pro pořádání rozvojových akcí mimo obvyklé pracoviště je omezení rizika vyrušování běžnou pracovní agendou, rizika, že bude snadné účastníka školení „vytáhnout“ ze školení do aktuálně řešené pracovní situace. Tento argument v době technologií a „vyrušování“ telefonáty, maily, whatsapp a jinými aplikacemi nebo sociálními médii ztrácí na síle.
Přepravování účastníků vzdělávacích programů na vzdálená místa realizace rozvojových akcí může mít smysl například v případě, že místo, na které se účastníci přesunují, může poskytnout něco, co běžné prostředí postrádá a nemůže poskytnout (exkurze, teambuildingy…). V jiných případech jde obvykle o plýtvání jak časem účastníků, tak prostředky na dopravu. Naopak pořádání rozvoje v běžném prostředí, na „místě činu“ (Gemba), pomáhá aplikaci získaných znalostí a dovedností.
Pořádejte rozvojové programy co nejblíže reálnému pracovnímu prostředí
Vlastní školící střediska
On the Job training
Interní mentoring / Peer programy
Stínování
Využívejte vzdálené a asynchronní formy
Online formy
E-learning
Micro learning
Blended learning
Čekání nás prostě zdržuje. Zavádění nutných změn, práci s novými produkty/službami zpomaluje to, že čekáme, až budou mít pracovníci potřebné kompetence. Slýcháme: „Napřed si to musejí osvojit, ještě to nedělali, nemají potřebné certifikáty, jakmile se Franta vrátí z dovolené a dodělá si to, tak to můžeme spustit.“
A čekání nás ohrožuje – zdržení totiž může znamenat ztrátu konkurenční výhody, riziko sankce za nedodržení termínu…
Plánujte komplexně
Harmonizace strategie organizace s HR plánováním
Harmonizace HR plánování s plánováním rozvoje
Aktualizace adaptačních/rozvojových plánů
Zaměřte se na přenositelné kompetence
Rozvoj ZQ – „změnové inteligence“
Rozvoj přenositelných kompetencí
Chyby, nekvalita a s tím související opravy a dodatečné procesy znamenají velké ztráty i v rozvojových procesech. Školení znalostí a dovedností, o kterých víme, že již v blízké budoucnosti, vzhledem k probíhajícím změnám potřeba nebudou. Chyby v nominaci účastníků školení. Špatně identifikované oblasti rozvoje, například několikadenní školení time a stres managementu tam, kde by byl na místě rozvoj asertivní komunikace. Nedostatečně pokrytá problematika vede k částečným znalostem („...a částečně také mluvím německy, částečně umím řídit…“), které nejsou k ničemu. Nebo se neúčastní rozvojové akce všichni, kteří by měli, až v průběhu / po skončení se zjistí, že něco chybí a je potřeba zařídit, aby si potřebné znalosti doplnil.
Omezte možnosti vzniku chyb
Přesná identifikace rozvojových potřeb a volba vhodných forem rozvoje (profesní diagnostika, Development centra…)
Kariérní plány
Definování očekávaných přínosů
Osvědčení interní i externí dodavatelé školení
Mentoring
Měřte výsledky
Evaluace rozvojových programů
Průzkumy zaměstnanecké spokojenosti
Nástroje zpětné vazby (např.: 360° zpětná vazba, Perfeed, Multifeedback, zpětná vazba od externích klientů)
Změňte chyby v nástroj učení
Reflexe, retrospektivy
PDCA
Bezpečné klima učící se organizace, ve které se z chyb učí, ne se za ně jen platí
„Učení se do šuplíku“, rozvoj znalostí a dovedností, pro které nebude v dohledné době příležitost k praktickému využití. Znalosti, které využiji až za čas a mezitím zestárnou. To je další typ plýtvání. Stejně tak přílišná a nepotřebná komplexita rozvoje – místo rozvoje jedné potřebné manažerské dovednosti, kterou může vedoucí pracovník začít okamžitě využívat (např. poskytování motivující zpětné vazby) účast na několikadenním programu Manažerské dovednosti I. – V.
Pracujte s otázkami CO, KDY, JAK, KOLIK a PROČ
Kariérní plány
Kompetenční modely jednotlivých pracovních pozic
Talentové programy
Přesná identifikace rozvojových potřeb a volba vhodných forem rozvoje (profesní diagnostika, Development centre…)
Princip Just in time
Co nejrychleji využívejte získané znalosti a dovednosti
Aplikační akční plány a jejich vyhodnocování
Interní projekty jako součást rozvojových programů
Jak jsme již zmínili, vedle 7+1 plýtvání popsaných v Muda znamenají plýtvání i Muri a Mura. Ty jsou vyvolávány zbytečným přetěžováním, nadměrnou náročností nebo nerovnoměrností, nevyvážeností, nepravidelností. Ideální rozvoj se odehrává ve stavu flow, tedy tehdy, když jsou v rovnováze potřebné kompetence a náročnost úkolu. Nárazové rozvojové akce typu „půjdete všichni na školení, je třeba do konce roku vyčerpat rozpočet“ nemívají obvykle potřebný efekt.
Každý, i sebelépe připravený rozvojový plán se nevyhne nějaké míře plýtvání. Dobrá příprava, využití vhodných nástrojů pro identifikaci reálných rozvojových potřeb, volba efektivních způsobů rozvoje a aplikace získaných znalostí a dovedností v souladu se strategií organizace mohou nejen šetřit vynaložené náklady, ale vedou i ke změně nákladů v investici.
V investici, která nejen eliminuje inflaci, ale i přinese výnosy.
A to nejen ty finanční.