Kromě automatizace a digitalizace aktuálně situaci na trhu práce v České republice komplikuje také demografický vývoj. Trh v budoucnu nabídne méně mladých talentů, což je demografický fakt způsobený slabými ročníky z 90. let. Optikou existujících trendů lze tedy očekávat, že se na některé pozice budou muset stále častěji adaptovat stávající pracovníci, a to i z různých věkových skupin. Schopnost dokázat dobře detekovat předpoklady a talenty napříč oblastmi bude silnou konkurenční výhodou firem. A také klíčovou kompetencí manažerů, jejichž agendou je HR, People&Culture, Talent Acquisition – tzn. všech, kteří odpovídají za to, aby ve firmě byli správní lidé na správných místech.
Z analýz dat získaných v rámci průzkumů spokojenosti, angažovanosti a identifikace, realizovaných TCC online v letech 2016–2022, víme, že dlouhodobá perspektiva rozvoje a růstu je významným faktorem pro motivaci lidí ve firmě zůstat a neodejít jinam. A nemusí se vždy jednat o kariérní růst ve smyslu stoupání v hierarchické struktuře. Může se jednat o různé kariérní cesty, kterými se pracovníci mohou vydávat a rozšiřovat si tak své kompetence, měnit oblast zájmu a expertízy, a růst tak různými směry i v rámci jedné firmy.
Jak rozklíčovat talenty?
Obáváte se, že objevení talentů a rozklíčování předpokladů lidí může být komplikované? Nezoufejte. K dispozici jsou online nástroje a psychodiagnostické metody, které s tím mohou zásadně pomoci. S využitím psychodiagnostických dotazníků či testů, případně přímo balíčků sestavených pro různé pozice v kombinaci s Job Matchingem jednoduše odhalíte, pro jaké typy pozic či rolí mají zaměstnanci, případně noví kandidáti skvělé předpoklady.
Často zdůrazňujeme, že neexistuje žádný správný nebo špatný osobnostní profil, ale rozhodně se dá říci, že určité osobnostní profily jsou výhodnější či méně výhodné ve vztahu ke konkrétním pozicím či typům pozic. Unikátní osobnostní mix člověka může díky moderním nástrojům, jako je Psychodiagnostika a Job Matching, napovědět, kde má největší potenciál nebo naopak v jakém typu pozic se může zbytečně trápit.
Předpoklady navíc nemusí nutně přesně kopírovat aktuálně vykonávanou roli. Pracovník, který léta vyřizuje objednávky klientů, tak může např. zjistit, že má skvělé předpoklady pro vedení druhých nebo analytickou práci.
Prakticky může takové mapování potenciálu pro plánování kariérního směřování či reskilling, případně upskilling vypadat tak, že si člověk vyplní online několik metod mapujících osobnost, motivaci, hodnotové preference či pracovní styl. Ihned po vyplnění mu výstupy nabídnou nejen detailní pohled na osobnostní profil, ale také informaci, pro které typy pozic či talentové směry má daný zaměstnanec největší předpoklady.
Běžně procházejí podobným testováním celé týmy i společnosti, aby si lépe zmapovaly, jak mají talenty rozložené, kde mají např. už nyní „skryté“ potenciální team leadery a manažery, kdo může např. zkusit „přesedlat“ z obchodu do marketingu apod. S pomocí psychodiagnostických metod je tak mnohem snazší vytvářet různé „pooly“ nebo, chcete-li, skupiny kandidátů do manažerské či jiné přípravky. Stejně tak se lépe hledá při rozvojových pohovorech, „kam dál“ by mohl daný pracovník růst, kde by mohl nejvíce rozvinout své dosud skryté talenty.
Využití všech dostupných cest ke zjištění, jak lidem umožnit růst v rámci firmy či organizace, je a bude klíčovou konkurenční výhodou, jak si udržet své lidi a být atraktivním zaměstnavatelem pro ty nové. A technologie, díky kterým je vše v tak rychlém tempu, nám také mohou s řešením situace pomáhat, třeba právě díky Psychodiagnostice a Job Matchingu.