Přehrát podcast
BNP Paribas Cardif Pojišťovna působí na českém trhu od roku 1996. Z pražského centra sdílených služeb dnes koordinuje i aktivity na Slovensku, v Rakousku, Maďarsku, Rumunsku a Bulharsku. Firma zaměstnává přes 250 lidí, dalších zhruba sto pracuje externě.
„Cardif je pojišťovna a součást skupiny BNP Paribas. V regionu vedu tým čtrnácti HR profesionálů. Pobočky v jednotlivých zemích fungují jako menší jednotky, většinou v režimu HR generalistů,“ přibližuje Kateřina Krist v úvodu rozhovoru.
Jedním z témat podcastu byl také vlastní výzkum pojišťovny – BNP Paribas Cardif index jistoty, který realizuje ve spolupráci s agenturou Ipsos. Sleduje, jak se Češi dívají na rizika a jistoty v oblasti zdraví, práce, financí a rodiny. V letošní vlně se zapojilo přes 1.500 respondentů.
„Jistota je subjektivní pocit. Nejde jen o to, co člověka reálně ohrožuje, ale jak vnímá riziko, že se něco stane. A právě to se snažíme zachytit,“ vysvětluje Kateřina Krist. Například obavu ze ztráty zaměstnání pociťuje podle dat 52 % dotázaných. Téměř třetina mladých lidí se necítí psychicky zdravá. A čtrnáct procent respondentů nemá žádnou finanční rezervu.
Silné téma představuje i stres. Sedm z deseti respondentů výzkumu uvedlo, že se v práci cítí pod tlakem. „Do určité míry je stres běžný, ale pokud se překročí hranice, začne škodit. Může ovlivnit nejen výkon, ale i vztahy nebo zdraví. Proto se v Cardifu věnujeme tématům jako well-being, resilience a work-life balance,“ říká Kateřina Krist.
Vedle toho se podcast věnoval i běžné HR agendě – například tomu, jaké benefity lidé nejvíce oceňují nebo jak funguje nábor. „Máme poměrně štědrý systém benefitů – až 33 dnů volna, příspěvek na penzijní spoření ve výši 5 % z příjmu nebo nadstandardní zdravotní vyšetření v rámci Dne zdraví. Zároveň si uvědomujeme, že různé skupiny zaměstnanců mají různé potřeby – mladší více ocení sportovní aktivity, starší stabilitu a čas,“ vysvětluje.
Kateřina Krist zmiňuje i specifika spolupráce s IT týmem: „Naše IT centrum v Praze obsluhuje celou oblast EMEA. Pracujeme s moderními technologiemi, jako jsou React nebo .NET, a vývojáři u nás najdou smysluplnou práci – třeba na digitalizaci pojistných procesů.“
Na závěr se podcast dotkl i tématu rovného odměňování, které přinese nová evropská směrnice. Podle Kateřiny Krist to bude pro firmy výzva, ale zároveň příležitost ke zlepšení. „Myslím, že transparentnost je důležitá. My se na směrnici už připravujeme – i když v Cardifu zásadní rozdíly mezi muži a ženami nemáme. Ale je dobře, že se tohle téma otevírá.“
A jaká by podle ní měla být role HR oddělení ve firmě? „Dnes už to není jen o administrativě. HR je partner byznysu. Pomáháme firmě růst tím, že se staráme o to nejdůležitější – o lidi,“ uzavírá Kateřina Krist.
Tomáš Pospíchal, Kateřina Krist
Přepis podcastu
Tento přepis podcastu byl vytvořen s využitím automatizované technologie rozpoznávání řeči.
Tomáš Pospíchal: Dnešním hostem je Kateřina Krist, personální ředitelka pro střední a východní Evropu BNP Paribas Cardif Pojišťovny. Kateřino, jak bys představila BNP Paribas Cardif?
Kateřina Krist: BNP Paribas Cardif je francouzská finanční instituce. Jsme jednou z největších bank v Eurozóně s více než 182.000 zaměstnanci a výnosy kolem 45 miliard eur. Cardif je pojišťovna a dceřiná společnost BNP Paribas. Působíme ve 30 zemích, včetně centrální Evropy, kde mám na starosti Českou republiku, Slovensko, Rakousko, Maďarsko, Rumunsko a Bulharsko. V České republice působíme od roku 1996.
Jak velký je tvůj tým?
Celkově vedu tým čtrnácti lidí. Polovina z nich je v České republice, zbytek pracuje ve zmíněných zemích, kde máme menší pobočky, ale každá má své HR zastoupení. V těchto pobočkách fungujeme spíše ve formě HR generalistů, přičemž já mám na starosti celkové řízení personalistiky pro tuto oblast.
Jaké produkty nabízí BNP Paribas Cardif Pojišťovna?
Naším vlajkovým produktem je pojištění schopnosti splácet, které jsme v ČR uvedli na trh jako první. Tento produkt je určen těm, kteří si berou spotřebitelské úvěry nebo hypotéky. Pokud byste přišli o schopnost splácet, pojišťovna za vás platí splátky vašeho úvěru, kdyby došlo ke smrti klienta, tak úvěr doplatí celý.
Rozhovor dnes začal díky vašemu výzkumu – BNP Paribas Cardif indexu jistoty. Můžete nám o něm říct více?
BNP Paribas Cardif index jistoty je výzkum, který se zaměřuje na českou populaci a její vnímání aktuálních rizik. Děláme ho ve spolupráci s agenturou Ipsos a zahrnuje čtyři oblasti: zdraví, domov a rodinu, práci a životní styl, a finance a aktiva. Cílem je zjistit, jak se lidé staví k rizikům a jak se s nimi vypořádávají, zda mají rizika zajištěná. Tento výzkum děláme od roku 2023 a přináší nám zajímavé závěry.
Kolik lidí se zúčastnilo tohoto výzkumu?
V první vlně to bylo přibližně tisíc lidí, v druhé vlně jsme účastníky výrazně navýšili na 1.545. Tito lidé byli ve věkovém rozmezí od 18 do 65 let a byli rozděleni do různých kategorií, které sledujeme podle jejich zaměstnání a podobně.
Jak bys definovala „jistotu"? Je to pocit obav, nebo spíše míra zabezpečení?
Přesně tak. Jistota je subjektivní pocit toho, jak se člověk cítí, jak reaguje na své pocity a případné obavy. Index jistoty nám ukazuje, jak respondent vnímá rizika a hrozby a do jaké míry je přesvědčen o tom, že nějaké riziko nenastane.
Zmiňovala jsi několik oblastí, které výzkum zahrnuje. Které z nich by vás, jako HR profesionálku, zajímaly nejvíce?
Nejvíce mě zajímá pilíř práce a životního stylu. Velmi zajímavé je, že 70 % respondentů pociťuje stres v práci, což odpovídá i našemu vzorku zaměstnanců v jiných firmách, včetně té naší.
Je to hodně, nebo málo? Je to normální?
Osobně bych řekla, že stres je součástí práce, takže to může být normální. Záleží však na míře stresu. Pokud je stres nadměrný, může to vést k chybám, snížené kvalitě práce, problémům ve vztazích i v rodinném životě. V takovém případě je třeba zasáhnout a pomoci zaměstnanci stres nějakým způsobem zvládnout.
Co může management firmy a HR oddělení dělat pro zmírnění stresu?
Určitě bychom měli edukovat zaměstnance o tom, že stres je normální součástí života, ale záleží na tom, jak se k němu postavíme. Měli bychom je naučit, jak se s ním vypořádat a jak si správně organizovat práci. V Cardifu nabízíme workshopy zaměřené na well-being a work-life balance, kde se zaměřujeme na to, jak organizovat práci, jak ji efektivně rozdělit a jak přistupovat k náročným obdobím.
Jaké jsou reakce zaměstnanců na tyto aktivity?
Reakce jsou velmi pozitivní. Děláme různé akce v rámci Dnů zdraví, well-beingových workshopů a CSR aktivit. Zaměstnanci tyto akce oceňují a pravidelně nám dávají zpětnou vazbu, že jim to pomáhá cítit se více zapojení do firmy a zvyšuje to jejich engagement.
Co konkrétně znamená Den zdraví ve vašem podání?
V rámci Dne zdraví zveme odborníky, kteří zaměstnancům poskytují rady o fyzickém i psychickém zdraví. Děláme například měření pomocí přístroje InBody, což nám ukáže, jaké máme tělesné složení – kolik máme tuku, svalů a jak jsme na tom s BMI. Také nabízíme kontrolu znamének, skeny oční sítnice nebo měření stresu v krevním oběhu. Tato vyšetření nejsou běžně dostupná u praktických lékařů, což naši zaměstnanci velmi oceňují.
Když se vrátíme k indexu jistoty, byly tam ještě nějaké další oblasti, které bys z pohledu HR chtěla zmínit?
Zaujalo mě například téma obavy ze zhoršení v oblasti práce a životního stylu, konkrétně ztráty zaměstnání, kde asi 52 % respondentů uvedlo, že tuto obavu mají. V podstatě každý druhý. Nemohu tvrdit, že to platí i pro Cardif, ale vzorek je poměrně velký. Jistota zaměstnání pro mě znamená, že zaměstnanci budou spokojenější, pokud se budou cítit jistí ve své práci.
Týmové vztahy hodně pomáhají stejně jako oslava pracovních úspěchů. Stabilitu zaměstnání podporuje komunikace a transparentnost, kdy firma jasně sděluje svou strategii, plány a cíle. To vše výrazně přispívá k stabilitě a spokojenosti zaměstnanců. Důležitá je i včasná výplata, což pro mě znamená, že firma je stabilní a ekonomicky se jí daří. Děláme pravidelné prezentace, které většinou prezentuje náš generální ředitel Zdeněk Jaroš. Tyto prezentace probíhají pro celou centrální Evropu a jsou velmi pozitivně vnímány.
Já jsem se na ten index samozřejmě díval také a začal jsem povrchně, protože číslo je to první, co člověk vidí. Celkový index dosáhl hodnoty 44, což znamená, že zbývajících 55 % respondentů si není úplně jistých. Jak to hodnotíš, je to pozitivní, nebo negativní?
Oproti roku 2023 je to stabilní, protože se to zvýšilo pouze o jeden bod. V roce 2023 to bylo 43, což naznačuje stabilitu. Asi to není neočekávané. Pokud se vrátím k těm čtyřem pilířům, které sledujeme, obavy o zdraví a práci jsou přirozené. Některým odvětvím průmyslu se stále nedaří, což zvyšuje nejistotu. Výsledky jsou samozřejmě různé podle demografického rozložení.
Například lidé s vyšším vzděláním mají větší pocit jistoty, protože mají důvěru, že si nové zaměstnání najdou, i kdyby o to stávající přišli. Máme i měření, jaký výpadek příjmů si jednotlivci mohou pokrýt. Podle průzkumu 14 % lidí nemá žádnou finanční rezervu.
Toto mě trochu zaskočilo, protože jsem se na to chtěl zeptat. Jak to vlastně vyšlo?
Většina lidí má rezervu na jeden až tři měsíce. Nicméně 14 % populace nemá žádnou rezervu a žije vlastně od výplaty k výplatě, což v případě výpadku příjmů může být fatální.
Mluvíme o jistotě a nejistotě, zejména v souvislosti se ztrátou zaměstnání. Na druhou stranu, když se podíváme na makroekonomická čísla, v České republice je rekordně nízká nezaměstnanost v porovnání se zbytkem světa. Lidé se tedy bojí, ale není to trochu subjektivní? Možná mají ti zaměstnanci, kteří jsou nedostatkoví, větší moc než zaměstnavatelé, kteří rozhodují o tom, zda nabídnou nebo nenabídnou práci.
To je pravda. Zaměstnanci jsou skutečně nedostatkoví. V našem případě, konkrétně Cardif, operuje v Praze, kde je míra nezaměstnanosti ještě nižší než celorepublikový průměr. Obavy vyplývají z makroekonomických faktorů, kdy jsou vysoké hypotéky, ceny nemovitostí a inflace, která nás všechny zasáhla.
Z pohledu HR, když hledáme nové zaměstnance, často nenajdeme kandidáta za těch podmínek, za jakých zaměstnanec původně odešel. Kandidáti si často žádají vyšší mzdy, protože inflaci promítají do svých očekávání, zatímco firmy ji běžně nepokryly úplně. My v Cardifu jsme se snažili inflaci pokrýt, ale ne zcela. Nemohu říci, že bychom mzdy navýšili o 15,1 % během období, kdy inflace byla 15,1 % nebo 10,8 %, ale mzdy jsme zvýšili, a to výrazně.
To by sice pomohlo inflační spirále, ale chápu to.
Přesně tak. Nechceme roztáčet inflační spirálu, to by situaci jen zhoršilo. Přesto děláme v Cardifu každoroční revizi mezd.
Takže každý rok?
Ano, každý rok děláme revizi mezd. Revize jsou platné od 1. března. Je to celoroční proces, protože se na to připravujeme od června, kdy začínáme sbírat data za uplynulý rok. V HR oddělení postupně kalkulujeme všechny předpokládané změny, nástupy a výstupy. Hodně se bavíme o věcech, které s oblibou nazývám „věšteckou koulí“, dokonce mi tým jednu daroval, takže mi stojí na stole v kanceláři.
Někdy opravdu nevíme, ale na základě toho, co nejlépe dokážeme předvídat, se snažíme stanovit, co budeme potřebovat. Makroekonomické údaje, jako je inflace a míra nezaměstnanosti, samozřejmě do této kalkulace vstupují. Poté následuje vyjednávání, protože BNP Paribas Cardif je součástí BNP Paribas skupiny. Máme centrálu ve Francii, kde sedí silný tým, se kterým musíme vyjednávat o rozpočtech na revizi mezd.
Není to jednoduchá práce, ale skutečně tomu věnujeme velkou pozornost. Je to celoroční proces a podrobně zvažujeme každou mzdu jednotlivého zaměstnance. Porovnáváme se s trhem a snažíme se být férovým a konkurenceschopným zaměstnavatelem, aby naši zaměstnanci byli spokojeni.
Zmiňovala jsi inflaci, která ovlivňuje zaměstnanecké vztahy, zejména nové zaměstnanecké vztahy. Jak přistupujete k situaci, když nový zaměstnanec požaduje vyšší mzdu? Stávající tým ví, že něco podobného se může stát. Myslím, že z pohledu personalistiky je to jedna z nejtěžších disciplín.
Souhlasím, je to velmi náročné. Samozřejmě máme stanovené rozpočty. Většina firem má přidělený rozpočet, a když kandidát požaduje odměnu, která výrazně převyšuje tento rozpočet, často v takovém případě ve výběrovém řízení nepokračujeme. Stává se, že požadavek je příliš vysoký, a i když má kandidát výborný profil, nemůžeme se domluvit.
Na druhou stranu máme širokou nabídku benefitů, takže i když nemůžeme nabídnout požadovanou mzdu, můžeme kompenzovat tento rozdíl právě těmito benefity. Naše benefity jsou skutečně rozsáhlé a vedení na nich hodně záleží. V České republice bych řekla, že máme jedny z nejlepších benefitů. V drtivé většině případů však nemáme problém s tím, že bychom se nedohodli na mzdě s kandidáty, protože jejich požadavky nebývají přehnané.
Které benefity jsou u vás nejvíce žádané? Které se nejvíce využívají?
Mezi nejoblíbenější patří klasické benefity. Máme například dovolenou, kterou můžete zvýšit až na třicet dní, a k tomu máme ještě tzv. „free days", takže se dostanete na třiatřicet dní volna. To je velmi atraktivní. Dále nabízíme stravenky, které máme v hodnotě 211 Kč, a každoročně je zvyšujeme. Velmi zajímavým benefitem je příspěvek na penzijní spoření, který činí 5 % z příjmu, což je opravdu výjimečné. Takto vysoký příspěvek zaměstnavatele na penzijní spoření jsem v jiné firmě neviděla.
Tento benefit vychází vstříc obavám lidí o zabezpečení na důchod, což je téma, které je stále aktuální. Dáváme možnost volby mezi standardním penzijním spořením nebo dlouhodobým investičním produktem, tzv. DIP, což je relativní novinka. Tato možnost je velmi populární a považuji ji za jeden z našich vlajkových benefitů. Kromě toho máme samozřejmě pojištění, včetně pojištění života a invalidity třetího stupně, které je zcela zdarma. Pokud má někdo vlastní pojištění, přispíváme i na něj. Nabízíme také mnoho dalších benefitů, ale to by nám zabralo hodně času, abychom je všechny vyjmenovali.
Takže pojišťovna své zaměstnance skutečně rozmazluje.
Ano, rozmazlujeme se. Je to krásné. K tomu máme příspěvky k narozeninám, svatbám, narození dětí a hradíme spoustu dalších věcí. Benefitem je i možnost využívat home office. Vím, že někteří lidé tvrdí, že to není benefit, ale pro mě je to stále benefit, protože šetří čas, který bych jinak strávila cestováním.
Takže se nevracíte zpátky do kanceláře, nebo ano?
Máme to nastavené půl na půl. Zvolili jsme kompromisní řešení, kdy firma umožňuje až padesátiprocentní home office, tedy práci z domova nebo odkudkoliv jinde než z kanceláře. Klidně můžete pracovat i na chatě, pokud je to potřeba. Padesát procent pracovní doby bychom rádi, aby zaměstnanci trávili v kanceláři. Takže jde o hybridní model, který nám funguje. Zaměstnanci jsou s tím spokojení.
Jak dopadly benefity ve vašem výzkumu? Nemyslím tím zaměstnanecký průzkum spokojenosti v Cardifu.
Myslíte náš index jistoty? (smích)
Přesně tak.
Sedmdesát čtyři procent respondentů považuje benefity za velmi důležité nebo spíše důležité.
V jaké souvislosti? V souvislosti s rozhodováním, zda zůstanou u zaměstnavatele, nebo při výběru nové práce?
Ano, týká se to toho, co považují za důležité pro svou spokojenost v práci. Takže benefity samozřejmě hrají roli. Jen asi pět procent respondentů uvedlo, že benefity nepovažují za důležité.
Uvedli konkrétní benefity, které je zaujaly? Sledovali jste to? Nebo to nebylo součástí výzkumu?
Toto není zahrnuto v indexu jistoty. Samozřejmě máme i jiné průzkumy, které v oblasti HR sledujeme, takže víme, které benefity jsou nejvíce oceňované. Je to do jisté míry i demograficky rozdílné – například starší zaměstnanci více oceňují pracovní volno, zatímco mladší zaměstnanci preferují benefity jako příspěvek na sportovní aktivity, například multisportky, což je karta, která umožňuje vstup zdarma do různých sportovišť. To se liší, ale zaměstnanci benefity velmi oceňují. My máme oba typy benefitů – jak pracovní volno, tak i multisportky.
Když hovoříme o zaměstnancích v České republice, nelze opomenout významnou skupinu profesně aktivních lidí, a to jsou osoby samostatně výdělečně činné. Zahrnuli jste je do vašeho indexu?
Ano, zahrnuli jsme je. Máme 101 respondentů, kteří jsou OSVČ, což představuje zhruba šest a půl procenta z celkového počtu respondentů. Počítáme s nimi a zahrnujeme je. Dokonce naše pojistné produkty s nimi počítají. Jako jedni z mála, možná úplně jediní, jsme začali nabídku pojištění pro OSVČ, tedy pro samostatně výdělečně činné osoby, které nejsou zaměstnanci. Pokud například přijdou o příjem, naše pojištění se vztahuje i na ně a pokrývá tato rizika.
Zmínila jsi generace. Chtěl bych se ještě vrátit k vašemu výzkumu. Často se mluví o dvou skupinách – o lidech, kteří jsou před důchodem, a o těch, kteří teprve začínají svou kariéru. Máš nějaká data, jaké obavy nebo jistoty mají lidé do 30, 35 let? Jak vyšla tato oblast?
V našem výzkumu máme demografické rozdělení i podle věku. Máme skupinu respondentů do 24 let, což zahrnuje osoby ve věku od 18 do 24 let, tedy nejmladší respondenty. Z výsledků průzkumu vyplývá, že tato generace se cítí psychicky nevyvážená nebo nejistá, ale současně nejsou pesimističtí, co se týče budoucnosti. Optimismus zde stále přetrvává. Avšak 31 % respondentů v první vlně a 37 % ve druhé vlně této skupiny uvádí, že se necítí psychicky zdraví, což je pro nás velké téma.
V našich produktech jsme zahrnuli i duševní zdraví jako riziko, které pojišťujeme. V oblasti HR se s touto generací setkáváme na pracovním trhu, a proto na ni zaměřujeme i naše workshopy a aktivity zaměřené na well-being. Například chystáme workshop na téma resilience – jak se vyrovnávat s výzvami a budovat odolnost. To je pro nás zajímavé téma.
Jako komerční subjekt nemůžeme nabídnout celoplošné řešení pro celou republiku, ale zabýváme se tím. Snažíme se například podporovat organizace, které se zaměřují na duševní zdraví, v rámci našich CSR aktivit. Je to široké téma, které bude podle mě v oblasti HR důležité i v budoucnu.
Při přípravě na rozhovor jsem zaznamenal jedno číslo: 42 % lidí se podle výzkumů obává, že nebude mít dostatek peněz na důchod. Současně však mnoho lidí oceňuje benefity, které se týkají vzdělávání. Není to tedy pro zaměstnavatele signál, že by bylo dobré zaměřit se na finanční gramotnost?
Obecně odpovídám ano. Nicméně, jako finanční instituce, Cardif předpokládá, že máme nadprůměrnou finanční gramotnost, což je na místě. Ale obecně je finanční gramotnost skutečně důležitá. Chápu obavy lidí, zejména u mladší generace, která je postavena před úkol spořit si na vlastní důchod. Současně s jejich mzdami odcházejí příspěvky do státního rozpočtu, které ale nejsou určeny pro ně, ale na pokrytí současných penzistů.
Navíc, jak jsi zmínil, ceny nemovitostí jsou vysoké, hypotéky jsou drahé, a zároveň po mladých lidech chceme, aby si spořili na důchod nebo se starali o vlastní bydlení, ať už jde o nájem nebo hypotéku, přičemž obojí je finančně náročné. A ti lidé samozřejmě chtějí žít, mají touhu založit rodinu, cestovat, mít normální život, což vše obnáší značné náklady.
Rozumím tedy těm obavám, které vyjadřují. A odpovědí na to může být, že my v BNP Paribas Cardif Pojišťovně podporujeme penzijní spoření našich zaměstnanců a výrazně do něj přispíváme. I přesto chápu, že u lidí, kteří tento benefit nemají, je obava pravděpodobně větší.
Další číslo, které mě zaujalo, je, že 14 % českých zaměstnanců uvažuje o ukončení pracovního poměru během zkušební doby. Nejsem si jistý, zda je to vysoké, nebo nízké číslo. Jak to vidíš ty?
Pro mě osobně to není překvapivé číslo. Může to pramenit z nového prostředí, nejistoty, neznalosti firemní kultury, nebo to může být důsledkem nepodařeného náboru, kdy kandidát přecenil své schopnosti a zjistil, že na pozici nestačí. Pokud jde o Cardif, máme relativně nízké procento lidí, kteří odcházejí ve zkušební době, a nábor se nám daří dobře.
Kvalita náboru je klíčová – je důležité férově komunikovat pozici a otevřeně ji popsat, aby kandidát věděl, jaké jsou odpovědnosti a co pozice obnáší. Je důležité se vyhnout přehánění, ale zároveň nemalovat růžové obrázky. Pokud už kandidáta „ulovíme", pak je důležitý onboarding, což mnoho firem podceňuje nebo řeší nedostatečně. HR sice podepíše smlouvy a vyřídí administrativu, což děláme i my, ale to je teprve začátek.
U nás máme například Welcome day, kde kandidáti dostanou dárky a jdou na oběd. To je fajn, ale to je jen první den. Poté je klíčová kvalita manažera, který se stará o adaptaci nového zaměstnance. Máme písemný adaptační plán, kde podrobně popisujeme, co se má zaměstnanec během zkušební doby naučit a jaké kroky by měl absolvovat.
Po měsíci a na konci zkušební doby se s ním bavíme, zda to odpovídá jeho očekáváním a zda vše probíhá v pořádku. Manažery školíme, jak správně provést adaptaci. Není nic horšího, než když kvalitní kandidát odejde kvůli nezvládnuté adaptaci. V takovém případě firma ztrácí nejen peníze za nábor, ale i čas, který manažeři a HR věnovali novému zaměstnanci, který pak odejde.
V indexu se také zmiňují důvody ukončení pracovního poměru. Když jsem viděl výsledky, nijak mě to nepřekvapilo. Viděla jsi tam něco, co by tě zaujalo?
Nepřekvapilo mě to. Myslím, že to souvisí s tím, co vidíme i v reálném pracovním životě v Cardifu. Zaměstnanci podávají výpovědi často kvůli nespokojenosti s náplní práce, protože je to už nebaví, potřebují změnu nebo nové impulsy. Čtyřicet tři procent respondentů uvedlo, že to souvisí s financemi. Někteří dostali lepší nabídku, jiní dali výpověď kvůli nedostatečným financím v současném zaměstnání.
Musím říct, že se vždycky při exit interview ptáme zaměstnanců, kteří odcházejí, proč vlastně začali hledat nové zaměstnání. Většinou říkají, že dostali lepší nabídku, což je normální, když už hledám práci, chci lepší podmínky. Zajímá nás ale i to, co je k tomu vedlo. Často zjistíme, že i když dostali lepší plat, přecházejí na jiný druh práce, což znamená, že ta nová pozice je odbornější a náročnější, a to trh práce samozřejmě ocení.
Rozumím.
Snažíme se držet konkurenceschopné mzdy. Jsme nad průměrem, ale ne na špici. Ve většině případů jsme schopni konkurovat nabídkám na trhu práce.
A co se týče fluktuace na trhu práce – ta je přirozená. Co tedy může HR oddělení reálně dělat, aby fluktuaci zmírnilo?
HR oddělení samo o sobě nic zásadního nezmůže. Snažíme se ji sledovat, měřit, zabýváme se jí, ale je to o spolupráci s manažery a vedením firmy. Důležitá je i otázka zdravé fluktuace. Já osobně jsem zastáncem názoru, že fluktuace není vždy negativní. V některých případech pomůže týmu, přináší novou krev, impulzy a nové vize. Samozřejmě nechceme, aby fluktuace dosáhla takových čísel, která by negativně ovlivnila produktivitu firmy.
Pokud dochází k častým změnám zaměstnanců, může to znamenat ztrátu znalostí, zpomalování procesů a neustálý onboarding, což má negativní dopad na celkovou efektivitu. Fluktuace také ukazuje na spokojenost zaměstnanců. Pokud zaměstnanec odchází, často to znamená, že je nespokojený – může to být s náplní práce, mzdovým ohodnocením, vztahy ve firmě nebo třeba s dojížděním do práce. Tyto věci musíme znát, proto je komunikace klíčová. Důležité je mluvit o těchto tématech, být otevřený a vědět, co zaměstnance trápí.
A to se možná týká i těch sedmdesáti procent, tedy těch, kteří se zaměřují na work-life balance. Jak to ale funguje v oblasti služeb a velkých měst, kde část lidí pracuje v remote týmech? Jak tedy mluvit o work-life balance?
Lze, protože práce na dálku znamená pouze to, že člověk pracuje z jiného místa. Ale work-life balance pro mě představuje rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. A tato rovnováha se může lišit podle toho, kde se jednotliví lidé nacházejí. Můžete mít zaměstnance, který má jasně stanovenou pracovní dobu, po osmi hodinách končí a služební telefon nechává v kanceláři.
Na druhé straně máte pracovníky, kteří jsou online prakticky neustále. Tito lidé často navazují osobní vztahy s kolegy, setkávají se mimo pracovní dobu a tráví spolu volný čas. Někteří používají pracovní telefon i pro soukromé účely a můžete je vidět online i pozdě večer, kdy třeba odpovídají na pracovní zprávy. Existuje široké spektrum lidí, každý to vnímá jinak. Podle mě je klíčové najít rovnováhu, která vyhovuje jak jednotlivci, tak firmě. Důležité je, aby firma a zaměstnanec měli jasno v očekáváních, což umožňuje spokojenost obou stran. A opět to zdůrazňuji: komunikace je klíčová.
A jakou roli v tom hraje šéf, resp. management a přímý nadřízený?
Šéf je zásadní v mnoha věcech, ale neurčuje work-life balance. Role HR v tomto ohledu spočívá v nastavení základních pravidel. Když nastoupíte do práce, první, co dostanete, je pracovní smlouva, která specifikuje pracovní dobu – ve většině případů plný úvazek, tedy 40 hodin týdně. Odtud vycházíme, ale samozřejmě je zde prostor pro flexibilitu, což je otázka komunikace s nadřízeným.
HR nastaví rámec, například stanovení pravidel pro práci z domova. V Cardifu máme home office politiku, která umožňuje pracovat z domova až 50 % času, ale specifikujeme, že jde o místo, nikoliv čas. Někteří zaměstnanci si mohou myslet, že pokud práci dokončí, není podstatné, kdy ji udělali, ale manažer může mít jiný pohled, kdy potřebuje, aby práci vykonávali během stanovené doby. HR tedy komunikuje s vedením, naslouchá zaměstnancům a hledá kompromis, který následně formalizuje například ve směrnicích. Tato pravidla stanovují, jaká flexibilita je vítaná a jaké jsou její limity.
A v tomto procesu má HR obrovskou roli v hledání konsenzu. V Cardifu jsme se shodli, že chceme poskytnout flexibilitu, protože často není na kvalitě práce závislé, odkud zaměstnanci pracují. Ale zároveň chceme, aby byla flexibilita vyvážená a aby měli jasně stanovený čas, kdy vykonávají svou práci.
Já do toho ještě vstoupím. Jak velká je BNP Paribas Cardif Pojišťovna v České republice?
Máme přibližně 260 zaměstnanců, a k tomu ještě dalších až 100 lidí, kteří spolupracují jako kontraktoři, externisté, brigádníci a podobně.
A co absolventi? V podstatě každá středně velká firma se zaměřuje na budování dobré značky zaměstnavatele. Jak pracujete s absolventy a lidmi, kteří vstupují na trh práce? Jste pojišťovna, možná se setkáváte se stereotypy jako „nechci být pojišťovák" nebo něco podobného. Máte s tímto zkušenosti?
Ano, setkáváme se s určitými stereotypy. S absolventy pracujeme, chodíme na veletrhy a snažíme se je získávat. Samozřejmě je to součást PR aktivit, snažíme se, aby o naší firmě věděli a zvažovali ji v budoucnu. Vysvětlujeme, co děláme, protože my vlastně nemáme klasické pojišťováky.
Cardif funguje na modelu B2B2C, což je pro mnohé neznámý koncept. V podstatě jde o banko-pojištění. Spolupracujeme s bankami a dalšími institucemi. Naše produkty pojištění se dostávají k zákazníkům prostřednictvím distribuční sítě těchto institucí.
Takže jde o něco jako reselling.
Ano, je to podobné. My se k zákazníkovi dostáváme až ve chvíli, kdy má pojistnou událost. Pokud to zjednodušíme, zákazník například jde do banky pro hypotéku. Bankovní poradce mu nabídne produkt, a pokud si zvolí pojištění, uzavře smlouvu s Cardifem, ale banka je tím zprostředkovatelem. Až v momentě, kdy dojde k pojistné události, my se ujímáme řešení.
Takže vy se staráte až o tu část, kdy dojde k pojistné události.
Přesně. A prodejem pojištění, jak si ho běžně představujeme – že pojišťovák přijede k zákazníkovi domů a nabídne různé produkty – se u nás nezabýváme. Takové pojišťováky nemáme.
Musím se ještě zeptat na jednu skupinu, která je asi relativně kritická – ajťáky. Měl jsem rozhovor s IT ředitelem jedné velké české pojišťovny, který říkal, že ajťáci pro pojišťovny nejsou až tolik atraktivní. Jak to vidíš ty?
Je pravda, že IT je specifická skupina s vlastními charakteristikami. My jich máme poměrně hodně, protože Cardif kromě pojišťovny má i centrum sdílených služeb, které se nachází v Praze. To centrum je poměrně velké, má asi 160 až 170 lidí, z nichž více než polovina jsou právě ajťáci. Tito lidé se starají nejen o region střední Evropy, ale také o služby pro celou oblast EMEA, tedy mnohem širší teritorium. V našem týmu se zabývají vývojem různých aplikací, frontendů a backendů.
Máme vlastní systémy a těch ajťáků je u nás poměrně hodně. A to není typická práce pro pojišťovnu, což je pro ně zajímavé. Musím říct, že máme řadu zajímavých produktů, a protože neustále vylepšujeme naše generace produktů, musíme i zlepšovat naše systémy. Například se aktuálně bavíme o moderních cloudových technologiích. Důraz klademe na bezpečnost klientských dat, včetně citlivých informací, jako jsou zdravotní data.
IT se o to stará. Pracujeme s technologiemi, které jsou běžné ve světě IT, jako Java a .NET, pro backend používáme React. Tyto profesionály samozřejmě hledáme. Naše projekty jsou velmi specifické, komplexní a pro ajťáky je to určitě velká výzva. Práce je u nás hodně a je velmi zajímavá.
Vrátím se teď k tvému HR oddělení. Jedna z mých posledních otázek bude trochu na tělo, protože se o HR mluví jako o servisním útvaru, ale také se říká, že by měl být součástí vedení firmy a mít zásadní vliv. Jak by mělo být HR oddělení užitečné pro management firmy a jaká je jeho přidaná hodnota?
Ráda se k tomu vyjádřím. Samozřejmě, že poskytujeme servis, ale administrativa už není hlavní částí naší práce. Snažíme se administrativu digitalizovat, zjednodušit a odstranit, abychom se mohli soustředit na věci, které jsou pro firmu opravdu důležité. Vnímám HR jako klíčového partnera, který pomáhá dosahovat cílů celé firmy tím, že se stará o řízení lidského kapitálu.
Lidé jsou pro mě to nejcennější, co firma má, a naším cílem je, aby byli spokojení. Spokojený zaměstnanec znamená spokojenou firmu a vyšší výnosy. HR se podílí na nastavování procesů, které mají přímý vliv na produktivitu zaměstnanců. Máme na starosti systémy odměňování, stanovujeme benefity a také se podílíme na rozpočtování. Kromě finančních aspektů přispíváme k celkovému obrazu firmy, například prostřednictvím CSR programů.
Zajišťujeme sociální odpovědnost, dbáme na etický kodex firmy a podílíme se na definování organizační struktury. V podstatě stanovujeme pravidla, jakým způsobem bude firma fungovat. HR je podle mě velmi zásadní a jsem ráda, že se role HR oddělení již dávno posunula.
Mám více než 26 let zkušeností v HR a za tu dobu jsme se daleko posunuli od administrativních funkcí, jako je zpracování payrollu. Samozřejmě payroll děláme, ale je toho mnohem víc. HR je pro mě stále velmi zajímavá oblast a pořád mě to baví. Lidé mě nikdy nepřestanou překvapovat, udivovat a bavit.
Co musí HR udělat pro zaměstnance ve firmě, aby se stalo jejich skutečným partnerem? Neříkám, že tomu tak není, ale jak by mělo HR komunikovat, aby se vyhnulo používání technických HR termínů a přistupovalo k zaměstnancům více lidsky?
Pro mě osobně je klíčová férovost. Snažíme se najít rovnováhu mezi ekonomickými zájmy firmy a zájmy zaměstnanců. A pro mě je to především otázka lidskosti. Osobně nejsem zastáncem HR, které je vzdálené, a jediné, co o něm víte, je, že zpracovává mzdy. Mám ráda přímý kontakt s lidmi a snažím se jim porozumět.
Na čem právě tvé oddělení pracuje? Co všechno máte letos v plánu?
Máme před sebou spoustu práce. Začali jsme pracovat na evropské směrnici o rovném odměňování, což je velké téma. V podstatě se jedná o legislativní rámec Evropské unie, který bude muset být implementován do našeho právního řádu. Tento rámec přinese nové povinnosti pro firmy, jako například reportování a sdílení určitých údajů se zaměstnanci, čímž se zvýší transparentnost v odměňování. Já tuto iniciativu vítám, protože mi přijde užitečná.
Myslíte, že to bude fungovat?
Záleží na tom, jaký tlak bude skutečně vyvíjet státní správa na exekutivu. Zatím to nevíme, protože se stále setkávají pracovní skupiny a definují se detaily. Pro mě je důležité, že se toto téma vůbec otevírá. V Cardifu nemáme zásadní problém s nerovným odměňováním mužů a žen, ale ve společnosti jako takové z průzkumů vyplývá, že disbalance může existovat.
Jsem ráda, že se to začíná řešit, a tento projekt aktivně podporuji. Kromě toho se snažíme implementovat digitální technologie, například elektronické podepisování dokumentů nebo HR informační systém, který nám pomůže snížit administrativní zátěž. Také zahajujeme revizi mezd, což je velký projekt. Takže rozhodně máme spoustu práce a věřím, že to všechny v HR baví tak, jak to baví mě.