Pocit viny přeživších se objevuje po katastrofách a traumatech, jako jsou ztroskotání letadel nebo fyzická napadení. Lidé, kteří takové události přečkají, začínají vedle viny cítit také úzkost. Platí o i pro ty, kteří přežijí propouštění u svých zaměstnavatelů. Běžně cítí stejný strach, nejistotu a zradu. To může vést k poklesu produktivity, zhoršení služeb zákazníkům, posílení konfliktů v pracovních týmech či absencí.
Je velmi jednoduché udělat chybu v tom, že se po propouštění začnete k zůstávajícím zaměstnancům chovat jako k těm šťastným, kteří by vám měli být vděční. Uvědomte si, že budoucnost vaší organizace závisí právě na těchto lidech. Jak k nim tedy správně přistupovat?
- Mějte jasný komunikační plán. Komunikace o tom, jak snižování stavů zajistí dlouhodobý úspěch firmy, pomůže zaměstnancům pochopit, že jde o strategické řešení. Vytvořte jasný a otevřený postup vysvětlení, jak vybíráte, kdo zůstane.
- Pokračujte v komunikaci i po propouštění. Změna bude dále pokračovat. Pomůže vám, když získáte informace o názorech svých zaměstnanců z průzkumů a focus groups. Dozvíte se tak, kde vaše komunikace neodpovídá jejich očekáváním.
- Nabízejte školení měkkých dovedností. Manažeři by si měli uvědomit, že emocionální reakce zaměstnanců nejsou nutně osobními útoky. Školení jim pomůže lépe chápat neverbální signály a naučit se pracovat s vlastním tělem. Rozvoj dovedností jako naslouchání a odpovídání je taký vhodný pro aktivní zapojování týmů.
- Zvažte poradenství. Přeživší zaměstnanci budou reagovat různými způsoby a mohou potřebovat různé způsoby podpory. Poradenství může pomoci obnovit jejich důvěru v organizaci.
- Zapojte přeživší. Manažeři by měli být pro své zaměstnance viditelní a přístupní. K obnovení důvěry je třeba upřímnosti ohledně budoucnosti firmy. Zaměstnance, kteří u vás zůstali, proto více zapojte do programů rozvoje dovedností a kariéry.
- Řiďte konflikty. V obdobích zvýšeného tlaku dochází k častějším konfliktům mezi lidmi či týmy. Je proto třeba vzdělávat manažery v řešení konfliktů.
-kk-