Management znalostí je vědní obor či disciplína moderního vedení lidských zdrojů. Tak, jako v řadě jiných, dnes již utříděných oborů, týkajících se manažerské práce, platí i pro tuto oblast, že postupy a úkony, které jsou dnes v jejím rámci na profesní i akademické úrovni zkoumány a klasifikovány, byly již v minulosti vědomě či nevědomě částečně aplikovány ve všeobecném způsobu moderního vedení společností. Jako obor se samostatným názvem se Knowledge Management však vyskytuje relativně krátkou dobu, zhruba od přelomu 80. a 90. let minulého století. Všeobecně uznávaná a univerzální teorie KM zatím není z více důvodů k dispozici, například proto, že jde o obor, který se částečně přelévá do zkoumání podstaty způsobu subjektivního zpracování podnětů a myšlenek, tedy něčeho, co se neustále samo vyvíjí, ale třeba i s ohledem na skutečnost, že zasahuje i do některých dalších oborů, souvisejících např. s dramatickými změnami ve výkonech a kapacitě IT systémů, kulturálním studiem či samotnou diskuzí na téma, jak relevantní jsou všeobecné hypotézy i závěry v teorii KM ve srovnání s výsledky z praxe.
Z těchto důvodu se zde nabízí prostor pro to, položit si otázku, čím management znalostí je, a čím naopak není.
Management znalostí není (či neznamená):
-
Nesystematické rozdělování školení
-
Přístup typu: „Něčemu nerozumíš, tak běž na školení“ a očekávání zlepšení o 100%
-
Loajalita k šéfovi
-
Byrokratické chování
-
Svalování odpovědnosti na jiné
-
Konformita, pasivní rezistence
-
Touha po moci
Management znalostí je (či znamená):
-
Analýza současného stavu znalostí
-
Rozvojový program
-
Tréninkový plán
-
Vyhodnocování nabytých znalostí či dovedností
-
Zavedení IT systému pro podporu sdílení a rozšiřování znalostí
-
Kontinuální přístup ke zlepšování znalostí, systému…apod.
Toto základní vymezení nepokrývá a neidentifikuje všechny hlavní směry zkoumání v tomto oboru, ale alespoň na tomto místě může posloužit jako vodítko k tomu, abychom si udělali lepší názor na to, co si lze pod tímto pojmem představit v dnešní praxi u řady společností, které se managementem znalostí vědomě a cíleně zabývají.
Chtěli-li bychom začít v té nejzákladnější rovině, tedy od sebe sama, management znalostí počítá s tím, že na úrovni HR manažerů jsme sami schopni provést základní analýzu vlastní osoby. Jedná se o určení a uvědomění si sadu klasických idejí, určující zásadní směřování každého z nás, tedy:
Kdo jsem?
Odkud přicházím?
Kam směřuji?
Tyto tři základní otázky přirozeně doprovázejí člověka celý život, mohou se však zdát být tak všední, zdánlivě jednoduché a v našem bezprostředním i vzdáleném okolí pravděpodobně navíc tak často frekventované a řešené, že není ve všech případech automaticky jisté, zda se jimi zabýváme se zevrubností a jistým profesionálním odstupem, nutným pro získání patřičně hodnotných a (pokud možno) objektivních informací.
Jejich závažnost a klíčový význam si začínáme uvědomovat spíše až v dospívání a v dospělosti, kdy se začínáme sami sebe na sadu věcí ptát. Řada lidí po čase tyto otázky opouští, protože na ně nenalézá uspokojivou odpověď, zatímco další skupina se smíří s tím, že neví, jak se k nim postavit a ani ji to nezajímá a postupem času přijde na to, že dokáže žít i bez toho, aniž by znala řešení. A jen malá skupina přijde na to, že zná odpověď a že je s ní smířená nebo snad i šťastná.
Jedním z důsledků univerzálního charakteru těchto tří otázek je to, že vedle filozofického a světonázorového rozměru mají dopad i na to, jak se jimi můžeme řídit ve svém osobním a profesním životě. Každý člověk by si měl uvědomit, kým je, co už má za sebou a co ho ještě v životě čeká, resp. kam budou směřovat jeho kroky.
Vztáhneme-li tyto otázky na oblast lidských zdrojů, měl by se každý HR Manažer zamyslet v tomto smyslu nad tím, kdo je on sám, jaké jsou jeho vlastní znalosti a zkušenosti a kam by se chtěl ubírat.
Následně je však stejně důležité, aby stejný postup provedl každý zaměstnanec. Každý zaměstnanec si musí nejdříve určit:
Kdo je – tím je myšleno osobnostně, kdo je, avšak i profesně, kde se sám vidí. Jaká je jeho pozice. Co bude k výkonu své práce potřebovat…apod.
Odkud přichází – konkrétně z jaké firmy přichází, popř. z jaké kultury. Jaké znalosti a dovednosti v tomto prostředí během posledních let nasbíral a umí-li je uvést v praxi. Popř. je-li připraven na novou roli v novém zaměstnání, pokud se jedná o změnu pracovního místa.
Kam směřuji – zde už je potřeba zapojit rovněž znalost prostředí pro odpověď na to, co se ode mě očekává, jak mohu přispět ke kolektivnímu úspěchu tím, že individuálně zlepším svůj výkon. Je třeba si z organizace společnosti pomocí nadřízených či HR oddělení zjistit, jaký je popis pracovního místa a jaké jsou stanovené cíle. Jak se k těmto cílům mohu dostat. Co k tomu potřebuji znát a umět. A zda-li není nutné kromě znalostí a dovedností změnit například i přístup.
V prvním kroku není nutné vymýšlet převratné novinky, spíše postačí odpovědět podle pravdy (což platí i pro zbývající otázky) a dodržovat staré dobré principy. Pokud se chci kamkoli v životě či kariéře posunout, musím nejdříve zjistit, kde se nacházím. Tzn., co umím a co znám; můžeme tomu vznešeně říkat audit znalostí a dovedností nebo také můj vlastní personální audit. Buďme k sobě upřímní a nenalhávejme si, že umíme více, než opravdu umíme. Akorát by se nám to v životě vymstilo.
Až si dokážeme odpovědět na první otázku, můžeme se pustit do dalších kroků. Tento úvodní článek nám měl ukázat, že není potřeba vymýšlet nové, mnohdy nesmyslné nástroje, ale stačí pro začátek použít „selský rozum“, tužku a papír.
V následujících článcích se můžeme blíže zabývat tím, jak to, co jsme zde nastínili, budeme provádět efektivně, jaké nástroje k tomu použijeme a co nám to přinese, ale také tím, jak přistupovat ke kolektivním znalostem, ale hlavně ke kolektivním neznalostem a jejím postupným odstraňováním, což je v podstatě základní princip Managementu znalostí.