Ve snaze předejít najímání nesprávných lidí sahají společnosti stále častěji k psychologickým testům a k hodnocení osobnosti. Tím se však vystavují obvinění z porušování soukromí a z diskriminace.
Viceprezident jedné americké poradenské firmy z oboru informačních technologií tvrdí, že výkonnost pracovníka závisí spíše na jeho zvláštnostech než na specifických dovednostech. Profil výběru v tomto případě vyplyne z testování nejlepších odborníků. Tento přístup však má dvě úskalí:
- ne vždy je k dispozici dostatek ,,vzorových" špičkových odborníků,
- výběrovým profilem někdy neprojdou skutečně tvořiví lidé.
Efektivní hodnocení lidí vychází z pohledu na jejich činnost v rámci organizace. Teprve pak je možno zkoumat zvláštní rysy a charakteristiky osobnosti.
**Datum vydání: VII/2001**
Article source HumanResources.com - kanadský portál pro zaměstnance i zaměstnavatele