Personalisty často sužuje nedostatek jednoduchých a efektivních metod, jak prokazovat přínosy z výcviku prováděného na jejich odděleních. Často zůstává u předpokladu, že k dosažení efektivity pravděpodobně postačí analýza potřeb. Takto však nelze výcvikovým aktivitám přiřadit konkrétní finanční hodnotu. Má-li se oddělení lidských zdrojů stát skutečně strategickou součástí organizace, musí být jeho pracovníci schopni tuto informaci podat.
Ve Spojených státech je otázka vyčíslení přínosů ze vzdělávání velice aktuální, protože investice do této oblasti neustále rostou. Důležitá je také informace, jaké ztráty plynou společnosti z neefektivního výcviku. Zaměstnavatelé se proto snaží analyzovat finanční náklady a zisky výukových programů. Vedení každé společnosti si musí především ujasnit, co od výcviku očekává a zda je možno naplnit tato očekávání jinak, než tradičním způsobem.
Finanční přínosy můžeme vykazovat několika metodami. Některé z nich zkoumají následky vynechání výcviku, jiné v sobě zahrnují analýzu záznamů o jakosti. Nejlepší známou metodou je pravděpodobně analýza ekonomické efektivnosti. Obvykle se jedná o zdlouhavý proces, v jehož průběhu se z měřítek produktivity odvozují hodnoty jakosti.
Tento článek naznačuje a ukazuje nedávno vyvinuté přístupy k prokazování přínosů z výcviku. Největší důraz je kladen na přístupy zjišťování návratnosti investic a na popis rozboru nákladů a přínosů z výcviku. Zvláštní postavení mezi modely zaujímá Kirkpatrickův čtyřúrovňový model a další, komplexnější modely – jak pro státní správu, tak pro soukromé organizace.
**Datum vydání: I/2001**
Article source HumanResources.com - kanadský portál pro zaměstnance i zaměstnavatele