Hodnocení výkonnosti zaměstnanců nepatří k nejoblíbenějším manažerským povinnostem, to však neznamená, že by jej manažeři neměli brát vážně. Nesprávný přístup k hodnocení šíří mezi zaměstnanci pouze nejistotu a strach, což není žádoucí v žádné organizaci. Pamatujte, že smyslem hodnocení výkonnosti je rozvinout konstruktivní dialog s pozitivním záměrem, i když musíte předávat negativní zpětnou vazbu. Jak se vyhnout zbytečným chybám?
-
Zbavte se pocitu, že pokud zaměstnanec není ve všem vynikající, je špatný. Snažte se i negativní hodnocení podávat pozitivně.
-
Nikdy nesdělujte zaměstnancům výsledky jejich hodnocení v přítomnosti dalších lidí (s výjimkou veřejné pochvaly).
-
Nevracejte se stále k jedné věci, když je čas jít k dalším tématům.
-
Nezahrnujte do hodnocení vše, co kdy daný zaměstnanec udělal špatně. Buďte struční a uvádějte příklady pouze nejdůležitějšího chování.
-
Nesnažte se vyhýbat nepříjemným sdělením tím, že nepůjdete přímo k věci nebo schválně použijete terminologii, které hodnocený zaměstnanec nerozumí.
-
Neveďte monolog. Pokud se přistihněte, že mluvíte jen vy, zastavte se a navažte dialog.
-
Neskákejte od jednoho tématu ke druhému. Hodnocení strukturujte tak, aby šlo logicky za sebou.
-
Nehádejte se se zaměstnance, který s vámi nesouhlasí. Společně hledejte řešení, nikoli to, kdo má pravdu.
-
Zachovejte pozitivní přístup, upřímnost a hlavně chladnou hlavu. Nenechte se ovlivnit emocemi zaměstnance.
-
Nezapomeňte zpětně navázat na hodnocení výkonnosti a sledovat vývoj věcí, o kterých jste se svými lidmi hovořili. Pokračujte v pravidelných diskusích o jejich pokroku.
-kk-