Manažeři často bývají překážkou interní pohyblivosti v organizaci. Chytré firmy navrhují spustit systémy, které povzbudí manažery, aby hráli větší roli v posunu kariéry svých podřízených, nebo alespoň zabrání manažerům překážet pracovníkům, kteří chtějí postoupit. Povýšení zevnitř přináší mnoho prokazatelných výhod – vyšší angažovanost zaměstnanců, vyšší morálku a nižší fluktuaci. Kdo by mohl být proti tomu? Často je to právě nadřízený, který nechce ztratit své nejlepší pracovníky. Tato obava se zpravidla projevuje tím, že nedovolí těmto pracovníkům dělat na rozvojových úkolech. Nedávný průzkum 1400 náhodně vybraných lidí zjistil, že 63 % pracovníků, kteří mají špatný vztah se svým nadřízeným, často spatřuje minimální šanci na povýšení. Mnoho nespokojenosti z nedostatku možností rozvoje kariéry odhalí zaměstnanecké dotazníky. Ale někdy podniky zjistí tento problém až u výstupního pohovoru.
Podniky se snaží podporovat interní mobilitu různými způsoby. Součástí je i snaha dát zaměstnancům větší moc nad jejich vlastním rozvojem kariéry (například Deloitte Consulting). Mnoho společností zavedlo specifickou politiku pro podporu pohyblivosti (např. Land’s End). Jiné společnosti sestavily „akcelerační společenství“ zaměstnanců s vysokým potenciálem. Je jim věnována zvýšená pozornost ve smyslu rozvoje, mentorování a pracovních úkolů (např. Adobe Systems). Další firmy se zaměřily na motivování a podněcování manažerů. Do každého ročního hodnocení manažerů začlenily měření na základě rozvoje zaměstnanců, podněcují manažery k tvorbě jejich vlastních mini nástupnických plánů, vytváří ceny pro nejefektivnějšího mentorujícího manažera v podniku, nebo usnadňují zaměstnancům přihlášení na pozice v jiných odděleních.
-ba-
Article source Workforce.com - website focused on HRM