Výzkum ukazuje, že 70% společností považuje HR aktivity za důležité v průběhu organizačních změn jako slučování, přijímání, reorganizaci a zmenšování. Realita je ale taková, že ve skutečnosti méně než 10% společností dodržuje při podobných změnách nejvyšší prioritu HR otázek. Mnoho top manažerů a personalistů je tak soustředěno na finanční problémy související se změnami, že selhávají v rozpoznávání toho, jaký vliv mohou mít změny na jejich zaměstnance.
Článek hovoří o šesti základních oblastech a klade otázky, které zvýší pravděpodobnost dosažení požadovaných výsledků při organizačních změnách.
1. Přístup organizace a zaměstnanecké potřeby: Které funkce jsou zdvojené a mohou být oblastí přeložení? Jaké podnikové znalosti potřebují chránit? Jaké by mělo být načasování organizačních změn? Kdo by za ně měl být odpovědný?
2. Zhodnocení stylu řízení a kulturních rozdílů: Jaké jsou předpokládané kulturní změny? Jaké jsou filozofie managementu daných dvou společností? Jsou rozdíly v hodnotách jednotlivých řídících týmů? Jaké budou hodnoty budoucí organizace?
3. Ustanovení komunikačního plánu: Jaké jsou hlavní obavy zaměstnanců? Jak mají být zprávy formulovány, aby je oslovily? Jaká média jsou nejvhodnější? Jak mohou být redukovány negativní dopady změn? Jak by měla být řízena interní komunikace a koordinována s ostatními aktivitami?
4. Manažeři: Jak mohou využít své znalosti dovedností a cílů zaměstnanců? Jak budou hodnotit v průběhu procesu změn emocionální zdraví pracovníků? Mají schopnost ulehčit pracovníkům průběh procesu?
5. Zajištění podpory zaměstnancům: Jaké formy přechodné pomoci mají být nabídnuty a komu? Umožní tato pomoc zaměstnancům být úspěšní v hledání práce?
6. Vytvoření retenční strategie.
-ba-
Article source DBM - Individuální a skupinové programy Outplacementu, koučink apod.