Manažeři za svůj život dostanou celou řadu hodnocení výkonnosti od svých šéfů, ke změně přístupu je ale může daleko lépe přimět takové hodnocení od podřízených. Manažer například může pokládat své chování za horlivé, zatímco podřízený za plné hněvu. V aktuální době hodnocení se proto manažeři začínají obracet ke svým zaměstnancům nejen jako hodnotitelé. Zpětná vazba od podřízených může být ostrá, vždy ale bude poučná.
Programy takzvané 360 stupňové zpětné vazby implementované v mnoha firmách formalizují výše uvedené praktiky tak, že vyzývají šéfy, zaměstnance na stejné úrovni i zaměstnance ostatní, aby se navzájem ohodnotili. Problematická se přitom ukázala být hodnocení vrstevníků, kteří se domnívají, že jsou nečestně napadáni svými rivaly. Zaměstnanci jsou pak při hodnocení svých šéfů spravedlivější, jsou-li tedy jejich nadřízení otevření konstruktivní kritice.
Někteří manažeři usilují o zpětnou vazbu od svých podřízených i v případech, kdy firma hodnocení podřízenými nijak neformalizuje. Uvědomují si totiž, že podřízení vidí jejich silné a slabé stránky každý den. Zaměstnanci svůj názor nejraději projevují při neformálních schůzkách s nadřízenými mimo kancelář, například v baru.
**Datum vydání:** XI/2003
Article source Career Journal Asia - portál amerického listu Wall Street Journal zaměřený na zaměstnání a kariéru v Asii