Sdílná, pasivní nebo agresivní… Ano i takové jsou typy vnitropodnikových kultur, které převládají v dnešních společnostech. A kdo je hlavním činitelem této atmosféry? Zaměstnanci sice stojí v jádru produktivity, prodejů a růstu společnosti. Buďme však upřímní, manažeři mají vliv na jednu z klíčových částí businessu – kulturu. Takže jaká je ta vaše? Server Business Matters publikoval článek, který identifikuje různé typy firemních prostředí, jejichž původcem jsou převážně manažeři.
1. Uvadající kultura
Takové vnitropodnikové prostředí je známkou neaktivních zaměstnanců, kteří se chovají pasivně vůči jakýmkoliv návrhům nebo jednání vedení. Názory nebo pocity pracovníků zůstávají nevyřčeny a vlastně se i zdá, že žádný názor ani nemají. Tento typ kultury se nejčastěji vyskytuje v menších společnostech, kde vedení má zcela konkrétní často až fanatickou vizi podnikání, a zaměstnanci jsou pouze nástrojem k jejímu vykonávání. Žádný přínos se od nich však nečeká.
2. Trucující kultura
Tento typ kultury je často mylně chápán jako pasivní. Avšak opak je pravdou. Pod slupkou pasivity se ukrývá narůstající agresivity, kterou se ale zaměstnanci bojí vyjádřit. Vede to ke klasickému pasivně agresivnímu chování projevujícím se v jízlivosti a uštěpačnosti vůči ostatním. Takové chování navíc brzdí celkovou produktivitu zaměstnanců, kteří spolu natruc nekomunikují nebo odmítají spolupracovat na projektech.
3. Ukřičená kultura
Firemní prostředí nesoucí takový název jistě není přátelské a optimistické. Přesto se i takový typ agresivní kultury v menší míře ve společnostech nachází. Příkladem prostředí, kde je možné pátrat po známkách křiku, jsou například týmy v obchodním oddělení investičních bank. Takové chování je sice vzácné a některé možná vybudí k větší aktivitě, avšak málokdy si přejeme, aby nám křik někdo oplácel křikem.
4. Sdílná asertivní kultura
Toto je kultura, po které snad většina firem touží. Otevřenost, přátelskost, uctivost vůči ostatním, pokud není toto chování myšleno manipulativně. Sdílná kultura je však náročná na vybudování a o to horší na udržení. Stojí to však za to, neboť je na rozdíl od ostatních se vám postará o dlouhodobé zdraví společnosti založené na dobře fungující komunikaci.
Proč je tak těžké vybudovat sdílné asertivní prostředí?
Pro mnoho lidí je jednoduší hledat výmluvy a vyhnout se odpovědnosti. Pokud ale manažeři nedokáží jít příkladem a vybudovat si respekt svou odhodlaností, nedosáhnou podobného efektu ani u svých lidí. Dalším faktorem je stres a obava ze ztráty kontroly nad situací, která umožní někomu jinému převzít otěže. Stres je významným faktorem vytvářejícím chudé komunikační prostředí. Problém se neřeší jednou, nevyřeší se ani podruhé a náhle čelíte konfliktu pod vlivem potlačených emocí. Někteří manažeři také nedokáží krotit své vášně. Vášeň má být čistou inspirací, ne nástrojem k válcování lidí.
Potlačovat konflikty ale také není zdravé. Rozhodně ne! Manažeři by naopak měli podněcovat zaměstnance asertivně vyjadřovat své (i opačné) názory. Ve skutečnosti otevřená kultura je založena na konfliktech a vyjednávání a bere si to nejlepší z nich.
Myšlenka na závěr. Pokud je strategické řízení podniku jednou velkou šipkou kupředu, pak zaměstnanci společnosti jsou malými šipkami uvnitř té velké. Pokud však každý míří jiným směrem, pak je strategický pokrok směrem vpřed nemožný.
-bn-