Vrcholoví manažeři evropských firem v loňském roce zažili průměrné celkové zvýšení platu o 6,9 procenta a to i přes to, že jejich průměrný základní plat vzrostl pouze o 2,5 procenta, tedy o méně, než činí roční míra inflace v daném regionu. K tomuto celkovému nárůstu „absolutních přímých kompenzací“ došlo proto, že více firem zavedlo dlouhodobé motivační (LTI) programy a zároveň se zvýšila i samotná hodnota těchto programů.
Toto jsou jen první dva z hlavních poznatků nejdetailnější evropské studie odměňování seniorních manažerů, kterou zveřejnila globální poradenská společnost Hay Group.
Další klíčové poznatky studie
• Zvyšování platu generálních ředitelů zůstává ztlumené, ale platy ostatních seniorních manažerů zaznamenaly výrazné navýšení;
• Mezi jednotlivými zeměmi a průmyslovými sektory byly zjištěny velké rozdíly: Španělsko a Švýcarsko vedou ligu zemí s nejvyššími odměnami pro manažery, zatímco severské země drží jejich odměny nejvíce na uzdě;
• Farmaceutický průmysl i nadále platí nejlépe, ale nejvyšší nárůsty „celkových mezd“ (plat plus krátkodobé odměny) byly zjištěny v sektoru pojišťoven a komunálních služeb. V bankovnictví se celková mzda propadla výrazně pod průměr všech sektorů;
• Průměrná celková přímá odměna generálních ředitelů těsně přesáhla 3 miliony eur, zatímco průměr pro ostatní výkonné manažery činil 1,5 milionu eur;
• Hodnota LTI programů se výrazně zvýšila, když meziročně rostla průměrným tempem 8,5 procenta.
Nejnovější verze každoroční studie z dílny Hay Group s názvem Top Executive Compensation in Europe 2013 ukazuje trendy v odměňování manažerů s využitím nejnovějších dat od více než 1,500 seniorních manažerů, kteří ve 21 zemích pracují pro 332 společností uvedených v žebříčku Financial Times Europe 500.
Výsledky studie okomentoval Carl Sjöström, regionální ředitel Reward Services Europe firmy Hay Group: „Dlouhodobé motivační platby hrají v odměňovacím mixu manažerů mnohem důležitější roli než kdy dříve. Jsou nyní nejen mnohem rozšířenější, ale mají i mnohem vyšší hodnotu než dříve,“ řekl Sjöström a dodal: “Obojí je příznakem současného hlavolamu, který řeší odměňovací výbory: jak mohou firmy i nadále držet na uzdě zvyšování platů klíčových zaměstnanců a zároveň ty nejlepší z nich přilákat a udržet? Nacházejí se tak v opravdu svízelné situaci. Očekáváme, že s tím jak se evropská ekonomika zotavuje a pracovní trh talentů se rozhýbává, uvidíme větší rozdíly mezi společnostmi a investory – a také mezi různými investory a různými investičními cíli. Toto ve spojení se stále sílícími regulačními tlaky znamená, že firmy se budou muset naučit lépe se zapojit a prosadit v rámci procesu obhajování smysluplnosti odměn."
Platy českých manažerů zrcadlí globální trendy
V České republice trendy v odměňování vrcholných manažerů úzce kopírují výše zmíněné globální a evropské trendy. Scott Marlowe, generální manažer Hay Group Česká republika, Slovensko a Maďarsko k tomu říká: „Toto se děje, protože k rozhodování o platech vrcholných manažerů většiny velkých firem v České republice dochází v zahraničních centrálách. A většina těchto dlouhodobých motivačních programů je navázána na výsledky mateřské společnosti. Otázkou zůstává, nakolik takové uspořádání lokální manažery skutečně motivuje. V České republice je pouze několik místních firem – například ČEZ – které se kvalifikovaly do této studie a které činí významná rozhodnutí o odměňování manažerů lokálně. Existuje samozřejmě i druhý model odměňování manažerů, který používají společnosti, které jsou vlastněné lokálně a/nebo vlastněny soukromými investory. V takových společnostech jsou platy vrcholových manažerů mnohem úžeji svázány s momentálními ekonomickými zájmy vlastníka. Manažeři pracující v České republice pro místní firmy nebo firmy soukromých investorů mají většinou vyšší pohyblivou částku úžeji navázanou na výkonnost společnosti, kterou řídí, než ti, kteří spravují dceřiné společnosti globálních firem.“
Reálná hodnota základního platu klesá
Studie Hay Group ukázala, že zatímco reálná hodnota průměrného základního platu klesla napříč celou Evropou, mezi jednotlivými zeměmi, průmyslovými odvětvími a pracovními pozicemi existují velké rozdíly v odměňování. Například manažeři ve Francii, Německu, Itálii a Španělsku v průměru nezaznamenali žádnou změnu ve výši základního platu. Manažeři ve Švýcarsku získali navýšení platu o 1,7 procenta, zatímco ve Švédsku a Spojeném království činil tento nárůst dokonce 2,7 procenta.
Mezi jednotlivými průmyslovými odvětvími byly rozdíly mnohem výraznější. Manažerům pracujícím v oblasti komunálních služeb a energetice se celková hodnota odměny zvýšila o 10,5 procenta. Naopak nejhůře na tom byli manažeři automobilového sektoru, kteří dostávali o 14 procent nižší odměny než o rok dříve.
Zatímco zvyšování platu pro vrcholné manažery se drželo výrazně pod mírou inflace (průměrné navýšení celkových odměn pro tuto skupinu činilo 1,1 procenta), manažeři na vedoucích pozicích a šéfové divizí se těšili z průměrného, zhruba 5 procentního navýšení.
Dlouhodobé motivační programy – nabývají na důležitosti
Posun směrem k LTI programům, který byl zaznamenaný v minulých letech, pokračuje. Z 332 společností zahrnutých do studie jich 84 procent nyní používá tyto programy, zatímco v loňském roce to bylo jen 78 procent. Vzrostla také hodnota těchto odměn a to meziročně o 8,5 procenta.
Carl Sjöström to komentuje takto: „Potřeba přesvědčit akcionáře o výhodách strukturovaného odměňování, které zahrnuje LTI programy, je mnohem důležitější než kdy dříve. Britské firmy jsou v tomto dobré, ale ostatní evropské země v komunikaci na toto téma zaostávají. Očekáváme, že zatím skryté rozdíly mezi investory vyjdou najevo s tím, jak si někteří z nich uvědomí limity nepřizpůsobivých kodexů a regulací. Toto si od správních rad vyžádá, aby zaujaly jasné stanovisko k tomu, co je dobré pro byznys, a aby to investorům a regulátorům vysvětlily.”
Odložené bonusy: jejich rozmach se po strmém růstu v minulých letech zpomalil
Hay Group rok od roku zaznamenávala pokračující rozmach používání povinných programů odložených bonusů již od první studie v roce 2009, kdy je používalo pouze 19 procent společností. Tento trend vyvrcholil v loňském roce, kdy tyto programy používalo 43 procent společností. To, že v letošním roce je mělo zavedeno pouze 41 procent firem, naznačuje, že tento trend nyní stagnuje.
„Regulace zavedené v sektoru finančních služeb zasáhly nejen banky, ale ovlivnily způsoby odměňování i v jiných odvětvích. Prodlužování doby, po kterou je bonus odložen, spolu s mantrou „čím déle, tím lépe“ již nyní prošlo testem ekonomické reality a i když je zřejmé, že systém odložených bonusů pro mnohé firmy funguje dobře, jiné se rozhodly, že kombinace alternativních motivačních programů má v odměňování také své místo,” řekl Sjöström.
Ženy představují méně než 8 procent evropských vrcholových manažerů
S takovým množstvím širších problémů, které odměňovací komise řeší, může být genderová rozmanitost a rovnost platů zastíněna, varuje Sjöström: „Méně než 8 procent našich respondentů byly ženy-manažerky. Je na pováženou, že seniorní vedení firem není mnohem rozmanitější, zvláště když uvážíme, že je to právě tato skupina lidí, která uvádí strategie do praxe a nakonec dodává do správních rad novou krev.”
Sjöström také varuje, že i když firmy stále obtížněji nacházejí ty nejvýkonnější manažery, aby je mohly odměnit, musí odolat pokušení snižovat vytyčené cíle, jejichž splnění aktivuje motivační programy. „Pokud to udělají, ztratí nejen životně důležité propojení mezi výkonem a odměnou, ale zároveň naruší i plánování, rozpočtování a implementaci strategie a budou vysílat rozporuplné vzkazy o hodnotách a standardech. Navíc by takový krok mohl odstartovat další kolo vládních nařízení a směrnic."
O studii
Hay Group již od roku 2009 každoročně vydává studie o odměňování manažerů v největších společnostech v Evropě. K jejich sestavení používá jak data z veřejně dostupných zdrojů, tak vlastní data, sesbíraná v průzkumech prováděných Hay Group. Díky této kombinaci nabízí nejkomplexnější pohled na odměňování. Tyto studie jsou používány jako důležitý zdroj informací a měřítko, které používají firemní komise pro odměňování manažerů na celém kontinentu. Studii Top Executive Compensation in Europe 2013 si můžete stáhnout ve formátu PDF zde.