Takový „kbelíkový“ seznam (v angličtině totiž označení podobného seznamu vychází z kbelíku, který si člověk se sebevražedným záměrem po navlečení oprátky podkopne) je seznam zážitků a met, kterých chce člověk dosáhnout během svého života.
Správný „kbelíkový” seznam ale není pouhou řadou položek určených k odškrtnutí. Měl by totiž být protkán touhou po osobním růstu a každá splněná položka by měla majitele seznamu posunout dál. Také nemusí vždy jít jen o osobní sny (jako by mohla být třeba návštěva Antarktidy, let na měsíc, potápění na korálových útesech). Web leadingeffectively.com se pokusil načrtnout seznam zaměřený na jednu z důležitých manažerských schopností – na schopnost vést lidi. A následující položky seznamu jsou opravdu zajímavé a inspirující.
1) Vyberte ten nejdůležitější úkol ze své agendy a delegujte jej na svého podřízeného. Samozřejmě hlavním důvodem není jen to, že vám z agendy zmizí nejnáročnější úkol, a proto nabídněte asistenci v případě, že by nevěděl jak dál. Dopřejte mu ale dostatek prostoru, aby mohl úkol uchopit tak, jak bude chtít. Pokud jste svůj tým připravili dobře, kdokoliv z něj by měl být připraven poradit si s obdobnou výzvou.
Podobné přenesení odpovědnosti může probíhat také během doby, kdy jste na zasloužené dovolené. Nechte své místo podřízenému, kterému důvěřujete. Zmocněte ho k tomu, aby za vás navštěvoval i ty nejvyšší meetingy, aby jednal se zákazníky. Dokažte mu, že vaše důvěra je upřímná.
2) Identifikujte problém ve vašem byznysu a nechte svůj tým, aby navrhl řešení. Nedávejte žádné návrhy, nijak nic neusměrňujte – a ujistěte se, že každý ví, že pokud jeho návrh bude realistický a nebude příliš drahý, podpoříte ho.
3) Delegujte důležitý (ale ne kriticky důležitý) úkol na zaměstnance, který nedosahuje tak dobrých výkonů. Řekněte mu, že do něj vkládáte svou důvěru. Protože víte, že nedosahuje závratných výkonů, případným selháním se váš obrázek o něm nezhorší. Případný úspěch může pro onoho pracovníka znamenat změnu k lepšímu nebo dokonce zlomový bod na cestě k vynikajícím výkonům.
4) Během porady požádejte všechny, aby řekli, co je jejich nejsilnější stránka a co naopak vnímají jako svou největší slabinu. Když tak učiníte jako první, můžete se spolehnout, že ostatní se přidají. Takto získanou vědomost pak můžete využít při individuálních setkáních, kdy můžete budovat sebedůvěru zaměstnanců tím, že zdůrazníte jejich silnou stránku. A protože víte i o slabé stránce, víte v jaké oblasti stanovit cíl ke zlepšení.
-jk-