Podle poradenské společnosti McKinsey & Company se ve 2 transformačních programech ze 3 nepodaří dosáhnout stanovených cílů. Navíc pouze jedna z 10 firem dokáže udržet optimalizovanou strukturu nákladů déle než 4 roky. Abyste byli úspěšní, musíte být schopni u svých lidí vytvořit nové schopnosti, dovednosti a znalosti. Rozvoj a učení musí být pevnou součástí jakéhokoli transformačního programu. A znalosti jsou úzce propojeny se zkušeností. Stáže či tréninky přímo na pracovišti, to jsou všechno efektivní prostředky osvojování nových dovedností.
V nedávném článku jsme vysvětlili, co to zážitkové učení vlastně je. Nyní se podívejme na reálné příklady toho, jak vypadají programy, které mají za cíl docílit změny chování na pracovišti.
Štíhlá výroba
Účastníci sledují typický proces výroby určitého výrobku. Simulace se odehrává ve výrobě, kde je obráběcí zařízení a výrobní linka s několika pracovními stanovišti. Účastníci zmapují celý hodnotový proces. Snaží se identifikovat hlavní zdroje odpadu. Během simulace se každý může přesvědčit, jak významné úspory mohou být dosaženy pomocí metod a nástrojů štíhlé výroby.
Cenotvorba a trénink
Účastníci, mezi které patří především šéfové obchodních a prodejních jednotek a obchodní zástupci, analyzují různé scénáře cenotvorby a studují velké transakční data sety. Cílem je osvojit si nové zkušenosti a vymyslet návrhy, jak v oblasti cenotvorby dosáhnout zlepšení. To umožňuje okamžitě zachytit značné hodnoty. Účastníci se také naučí, jak své nově získané dovednosti předat dál, ke stovkám ostatních obchodních zástupců své organizace.
Servisní oddělení
Je také možné zlepšit výkony backofficových a servisních oddělení. Účastníci potom procházejí realistickým bankovním prostředím, které není nijak optimalizované. Naučí se, jak sledovat procesy, řídit výkonnost a mapovat tok hodnoty. Naučí se také, kde se dá uspořit nějaký čas, aby zákazník nemusel čekat příliš dlouho a jeho zákaznická zkušenost byla co nejpříjemnější.
-jk-