Opatrně na zklamání
Lekce první – o „zkoušce z dospělosti“ a ještě o něčem jiném…
Pomineme-li důležitou skutečnost, jak jsme své děti sami vychovali, a to od narození (nejdůležitější pro vytváření osobnosti je období do pěti až šesti let věku), přes pubertu až do nabytí plnoletosti, pak důležitým milníkem (formálně i motivačně) je složení „zkoušky z dospělosti“.
Náš stát v tomto dodnes dluží omluvu téměř jedenácti tisícům mladých lidí za zpackaný druhý ročník státních maturit. Vinou nejednoznačného zadání tehdy museli tito osmnáctiletí možná ještě idealisté psát opravné písemky v náhradním prázdninovém termínu a hned na prahu dospělosti začali o spravedlnosti systému, slušnosti a společenské odpovědnosti „povolaných“ ztrácet iluze. Jedenáct tisíc mladých na prahu dospělosti a startu do pracovního života. Jak jsme to mohli dopustit a následně přejít beze slova pokání a omluvy? Má snad toto být pro nastupující generaci příkladné?
Náš stát nám všem dodnes také dluží vysvětlení, jak to s celou kausou letité a finančně velmi nákladné přípravy nevyvedených prvních ročníků státních maturit vůbec bylo. Ostatně, dodnes se v systému maturit tápe.
Lekce druhá – výběrová řízení jako vstupní brány do firem (ale ne vždy „slavobrány“)
Mladí lidé očekávají férovost. K lákavě znějícím náborovým kampaním a výběrovým pohovorům často přistupují s ještě „mokrým diplomem“ nebo zkušenostmi ze světa, v každém případě s očekáváním a ideály. Ostatně tzv. etický leadership (osobní příklad manažerů a prezentace firemní kultury v souladu s deklarovanými hodnotami jakožto prvky eticky fungující společnosti) se začíná projevovat právě u náboru a výběru. Tedy již na samotném vstupu do společnosti. A mladí lidé je „už ve dveřích“ očekávají.
Jaká je však realita?
-
Na zaslaný motivační dopis a životopis společnosti často ani neodpovědí a pokud si uchazeči jakoukoli zpětnou reakci sami vyžádají, je jim sděleno, že „pro vysoký počet zájemců nelze odpovídat každému“.
-
Zašlo to už dokonce tak daleko, že ani společnosti, ani uchazeči se dnes už nepozastaví nad paradoxem, „jak je vůbec možné někomu neodpovědět“…
-
Z výběrového rozhovoru také často vyplyne, že „to s tou prací není až zas tak úplně přesně, jak to stálo v tom inzerátu“.
-
Dochází ke zneužívání důvěry, odbornosti a know-how mladých lidí. Jako „součást“ výběrových řízení se jim zadávají často náročné úkoly včetně vypracování kvalitních studií či projektů, které uchazeči pro danou společnost ve slepé víře a „zdarma“ vyhotoví, aby poté dostali zamítavou odpověď nebo také vůbec žádnou.
-
Společnosti projeví nekompetentnost ve strategii (v průběhu výběrových řízení si teprve uvědomují, „co vlastně mají chtít“. Dle toho pak mění zadání, odstupují od původního, odkládají a zkreslují sdělení výsledků, pokud je sdělí vůbec).
-
Nevhodné a neseriózní chování výběrové komise (nedochvilnost, telefonování při pohovoru, odbíhání, nedodržování slova, změny termínů, stanovisek), svědčící o tom, že si kandidátů neváží a dává přednost něčemu jinému. Pomineme-li zásady elementární slušnosti, je takové chování nepochopitelné vzhledem ke stálé situaci na trhu práce a nedostatku kvalitních lidí.
-
Při nástupu se ukazuje platnost hesla: „Když ptáčka lapají… Od lákavě znějících inzerátů či prvopočátečních slibů se ustupuje.
-
Při uzavírání pracovní smlouvy se managementu nakonec nechce dát to a tak, jak stálo v inzerátu či se upřesňovalo ve výběrovém pohovoru – a to vše „face to face“ s uchazečem a v režii vrcholových představitelů společnosti.
Mladí lidé si přitom potrpí na jednání „na rovinu“, otevřenost a pravdivost (třeba i tvrdou). Co si o tom všem tedy mají myslet?! Ruleta rozčarování, postupného ztrácení iluzí a nespokojenosti se roztáčí. Mladí do práce nastupují s notnou dávkou skepse a nevědí, „proč by se měli snažit“.
Lekce třetí – vlastní práce
Blamáže pokračují i po nástupu. Často zhrzené a zmrzačené mladé duše se postupně a nedobrovolně začínají zařazovat do davu, jehož projevy berou jako obecně přijímané a „platné společenské normy“. Vše, samozřejmě, vede k poklesu důvěryhodnosti a legitimity managementů firem. Takový přístup mladé zaměstnance sráží k negativním postojům na straně jedné a k ještě větší vychytralosti na straně druhé („Příště se nebudu namáhat.“ – „Kašlu na to.“ – „Dělají to tak všichni.“ – „Hlavně klídek.“ – „Neřeš.“ – „Mám to v paži.“ – „Hoď se do pohody.“ – „Oni to tak stejně chtějí.“ – „Nebudu si dělat problémy.“ aj.).
Chceme to tak?
A důsledky v číslech:
-
Téměř polovina mileniálů a více jak polovina zástupců generace Z předpokládá, že od svého stávajícího zaměstnavatele „stejně odejdou“ v průběhu nejvýše 2 let.
-
Pouze slabá třetina chce zůstat, a to i déle.
-
Důvěra mladých ve své zaměstnavatele, stejně jako loajalita k nim, značně klesá.