Zajímají se majitelé rodinných firem o jejich budoucí přežití? Možná jsou toho názoru, že nástupnictví je až někde v budoucnosti a že lépe udělají, když se soustředí na aktuální problémy. Některým je to možná nepříjemné a na svůj odchod do důchodu nechtějí myslet.
Další výzvou je, zda děti vůbec chtějí v podnikání pokračovat. Ne vždy je převzetí rodinné firmy budoucnost podle jejich představ. A když nakonec předání proběhne, bývá spíše výjimkou, že je nástupce z nové generace dostatečně připraven na převzetí ředitelské role.
Změna mocenského postavení v rámci rodiny
Nástupnictví může být obtížné, protože se během něj nahrazuje jednoduchá hierarchie (starší generace je rozhodujícím činitelem jak v rodině, tak v podnikání) novým, komplexnějším vztahem. Starší generace má v rodině pořád výsadní postavení. V rodinné firmě však najednou už moc moci nemá. Takto nekonzistentní mocenská hierarchie pak může vytvářet silné napětí a dokonce může vést až k tomu, že nástupnictví dopadne nezdarem.
Obchodní škola INSEAD se zabývala nástupnictvím v čínských rodinných firmách a provedla stovky rozhovorů. Zkoumalo se, jak mohou rodiny překonat výše uvedená napětí a potenciální konflikty.
Případ rodinných firem v Číně: Potřebujete facilitátora
Zmatky vyvěrající z nekonzistentnosti mocenské hierarchie lze zmírnit stanovením a vyžadováním hranic mezi profesním a rodinným životem. Například pravidlo, že na pracovišti se nemá řešit žádný rodinný problém, pomáhá zabránit tomu, aby se osobní konflikty neřešitelně zaplétaly s konflikty pracovními.
Kvůli tradičním normám je v Číně obvyklé nástupnictví otec-syn. Matka pak může hrát roli nestranné třetí, která dokáže pomoci udržet napětí mezi bývalým ředitelem a jeho nástupcem na minimální, nezbytné úrovni.
-jk-