Nastíněná otázka je vcelku jednoduchá, odpověď je naopak poměrně komplexní. Ještě aby ne. Pokud by byla snadná, pak bychom takové téma ve firmách jistě s klienty tak často neřešili.
V základu stojí tři společně provázané podmínky důležité pro úspěch organizace jako celku:
Lidé a vztahy
I lídr týmu je jen člověk. Mnohdy se tato role vykládá až příliš složitě. Empirická zkušenost za roky praxe nicméně potvrzuje, že to, jak se lidé ve firmě těší nebo netěší do práce, je primárně dáno tím, zda se těší (nebo netěší) na svého lídra. Pokud jste v pozici manažera a lidé vás nevnímají jako autoritu, nebudou mít rádi zpravidla ani svou práci a nebudou odvádět dobré výkony. Energie v týmu je narušena, rozpadá se. Vztahy jsou tedy elementární věc, která vytváří týmovou synergii a je zcela zásadní o ně pečovat.
Produkty
Dopad lidského faktoru se odráží na vlastních výsledcích práce – produktech. U služeb to platí násobně více. Pokud jsou výstupy práce odváděny s radostí a péčí, mají svůj charakter. Roste kvalita, produktivita i efektivita práce. Proč? Protože lidé znají důvody, kvůli kterým práci dělají. Rolí lídra tedy je vysvětlit svým podřízeným PROČ se věci dělají určitým způsobem. Nejde jen o to, co si to zase vymysleli „ti nahoře“. Je to také o tom, jak postupy práce a cíle chápou sami manažeři a dokáží je interpretovat svým lidem.
Procesy
Každá firma je svázána nějakým systémem procesů, které jsou na jedné straně hodnototvorné a na druhé straně „pruditvorné“. Pruditvorné procesy vznikají ve chvíli, kdy jsou chybně nebo nedostatečně nastaveny vztahy, chybí osvěta, proč se věci dělají určitým způsobem a jsou ignorovány náměty na zlepšení. Lídři si na úrovni svých týmů definují určitá vlastní pravidla a postupy, které musí být především smysluplné pro lidi. Je potřeba naučit se tvořit efektivní pravidla hry, která budou fungovat s lidmi i pro lidi.
Pokud chceme růst, musíme být pro lidi atraktivní. Pokud chceme být pro lidi atraktivní, musíme posilovat jejich schopnosti, protože sami to jako lídři nikdy neutáhneme.
Má-li se firma jako celek měnit a zlepšovat, musí umět měnit a přizpůsobovat všechny tři základní podmínky, které ve výsledku dopadají na celkovou motivační atmosféru ve firmě. Manažeři svým přístupem k lidem ovlivňují schopnost firmy obstát v dynamickém prostředí. Není to jen o tom uspět tady a teď, ale dokázat přemýšlet v dlouhodobých horizontech.
Velmi často, když začínáme připravovat leadership programy ve firmách, pracujeme se dvěma úhly pohledu. Ten první začíná definicí trojice CÍLE – TOUHY – PŘEDSTAVY. Je to snadná projektivní technika pracující s nedokončenými větami, která nám během úvodních workshopů zásadně pomáhá definovat podvědomé potřeby, skutečné touhy a problémy, které jednotlivé úrovně managementu trápí s potřebují s nimi pomoci. Tento jednoduchý tip z našeho know-how můžete zkusit také. Otázky k zodpovězení zní:
- „Já toužím po tom, aby manažeři po absolvování manažerské akademie jako celku…“ (dokončete)
- „Já toužím po tom, aby už po prvním setkání...“ (dokončete)
- „Představuji si, že pak...“ (dokončete)
Druhý úhel nám pomáhá zmapovat systém a získat vhled, jak pracovat s cíli. V tomto případě pracujeme s tradiční analýzo 7S, kde v centru pozornosti stojí strategie, řešíme, zda se změnila, nebo ji musíme teprve změnit, jaké pro to máme lidi, znalosti a dovednosti, sdílené hodnoty, styly vedení lidí, organizační strukturu a samozřejmě nastavení stávajících systémů a procesů. Řešíme společně, co se ve které oblasti právě děje, s čím jsme (ne)spokojeni.
Zároveň s jednotlivými manažery probíráme jejich individuální přístup k vedení a vliv na dění věcí ve firmě. Pracovně tento modul nazýváme „Manažerská odvaha“ a opět velmi manažerům pomáhá získat hlubší uvědomění věcí, které je skutečně potřeba změnit. Často se totiž setkáváme firmami, jejichž manažeři už absolvovali desítky školení a firmy mají pocit, že už vše umí a znají. Realita ale bývá většinou jinde... Manažeři možná mají popsané papíry z kurzů, ale většinou jim stále chybí uvědomění si aktuální situace nejen z hlediska vlastní role, ale také v kontextu organizace jako celku. Nemají pak dostatečnou motivaci ke změnám. Jinými slovy: vzdělávání nemělo požadovaný efekt.
Manažery musíte dokázat nadchnout pro změnu už od začátku.
V Image Labu začínáme podobné rozvojové programy aktivitami, které manažery „nabudí“ a přimějí je skutečně k zamyšlení. Jednou z nich je například program Crew resource management, s jehož myšlenkou přišla původně NASA, která zjistila, že až 70 % leteckých nehod je způsobeno lidským faktorem – špatnou komunikací a výměnou informací, demotivační atmosférou na palubě, silovým prosazováním změn nebo neochotou si navzájem pomáhat. Náš program není nicméně žádná raketová věda a velmi dobře (a atraktivní formou pro manažery) pomáhá odhalovat příčiny disfunkcí v týmech.
Metod, které dále zapojujeme, je celá řada. Nemusí být ani příliš sofistikované. Zejména různé projektivní techniky včetně již zmíněné, jsou fantastické a poskytují skvělý odrazový můstek pro další společnou práci na cestě k výsledkům. Pokud bych měl dát jedno shrnující doporučení, kterého se držet při nastavování leadership akademie, pak by to bylo nejspíše toto:
Držte se pravidla NNU: NENUDIT – NEPRUDIT – PŘINÉST UŽITEK.
Pokud chcete udržet a podporovat motivační atmosféru v organizaci, musíte se i vy sami snažit o vytvoření motivační atmosféry v rámci podobných rozvojových programů, aby měli lidé chuť se zlepšovat. Poskytněte manažerům bezpečné prostředí, ve kterém si situace namodelují, zkusí je řešit, a nakonec je také vyřeší.
V online rozvoji se nám například osvědčil nástroj „collective session“ – forma 2x3 hodinových intenzivních zážitkových modulů ve skupinách, na které navazují individuální koučovací a mentoringové rozhovory a finální shrnutí poznatků opět v týmu. Velmi výrazně se tím zvyšuje užitek a přidaná hodnota programu.
Nezapomeňte také, že při vytváření manažerských programů pracujete především s postoji těch, kteří následně budou ovlivňovat postoje ostatních lidí ve firmě. Postoj, který účastníci leadership akademie zaujmou vůči vlastnímu tréninku, má jen dvě polarity – kladnou (ano, dává mi to smysl) nebo pasivní/zápornou (ne, nemá to smysl). Pokud se vám nepodaří udržet v pozitivní rovině, pak skončíte jen u „proškolení“, ale nikdy nedosáhnete skutečné, a hlavně pozitivní změny.
Rozvojový program je investice do zhodnocení lidského kapitálu. Pokud jej nastavíte špatně, zabíjíte zbytečně motivaci lidí, pokud dobře, dostáváte se od rozvoje ke skutečnému zlepšování produktů, procesů i celkové atmosféry ve firmě a vztahů mezi lidmi.
Ačkoliv v krátkém článku lze jen stěží popsat veškeré aspekty, které by vám mohly pomoci při tvorbě vaší efektivní manažerské akademie, věřím, že určitý vhled do problematiky vám poskytne. Pokud máte dotazy, neváhejte je položit formou komentáře pod článek nebo přímým oslovením.