Organizace, které se chystají na změny, by se měly ujistit, že jsou na proces změn skutečně připraveny. Často totiž dochází k tomu, že mají definované cíle a strategie, chybí jim však příprava firemní kultury na změnu. Zaměstnanci pak propadají frustraci nebo změny zcela ignorují. Základem úspěšné přípravy na změnu je zodpovězení otázky, proč je daná změna nezbytná a kam chce firma jejím prostřednictvím směřovat. To vše by mělo jít ruku v ruce s komunikací, která nebude probíhat jen e-maily či pomocí oficiálních oznámení a bude souvislá. Komunikovat je třeba osobně se zástupci vedení i jejich podřízenými a zajistit, aby komunikace probíhala konzistentně a opakovaně.
Klíčový je střední a nižší management
Proces změny je třeba plánovat tak, aby byl plně zapojen střední a nižší management. Nezbytná je též podpora všech členů nejvyššího vedení, kteří budou hovořit jednotným jazykem. Předpokládejte počáteční odpor nejoddanějších zaměstnanců, kteří se musejí srovnat s tím, že věnovali veškerý svůj čas a energii něčemu, co již nebude fungovat. Vyzývejte je, aby vyjádřili své obavy a naslouchejte. Jen pak mohou změnu přijmout.
Plán změny musí být jasný
Efektivní plán změny musí být jasný a pochopitelný. Musí jasně vymezovat rozvrh zavádění změny, rozpočet, potřebné zdroje, způsoby sledování pokroku a řízení zpětné vazby. Musí existovat jasné spojení mezi změnou na organizační úrovni a tím, co má dělat každý jednotlivec, aby změna mohla být úspěšná. Jazyk změny je třeba dodržovat v popisech práce i hodnoceních výkonnosti.
Bude-li probíhat více změn najednou, je třeba řídit je koordinovaně – slučovat do skupin a vytyčovat priority tak, aby tvořily logický celek a všichni věděli, jaká změna je momentálně aktuální.
-kk-