Mnozí manažeři si se svými svěřenci sednou jen jednou ročně, aby stručně zhodnotili jejich výkonnost. Nabízí se proto otázka, co dělají pro rozvoj potenciálu svých lidí zbývajících 364 dní v roce. Cestou k efektivnějšímu celoročnímu rozvoji zaměstnanců může být koučink. Jak tedy začít s koučováním pro vyšší výkonnost?
Budujte vztahy na základě vzájemné důvěry
Koučování může fungovat jen na základě každodenního vztahu manažera se zaměstnancem, který bude stát na důvěře.
Začněte vysvětlením
První koučovací schůzku veďte v přátelském duchu k vyjasnění důvodů, proč chcete své svěřence koučovat. Důležité je nehodnotit a neobviňovat.
Dohodněte se
Nejkritičtějším krokem zahájení koučovacího vztahu je získat od zaměstnance souhlas, že má určitý problém s výkonností, který lze řešit.
Prozkoumejte možnosti
Vyzvěte zaměstnance, aby sami identifikovali možnosti zlepšení, nepředkládejte hned své návrhy.
Získejte závazek
Pomozte zaměstnanci, aby si sám vybral vhodnou alternativu. Získejte od něj slovní závazek, co a kdy bude dělat.
Naučte se řešit omluvy
Pro zaměstnance bude během koučování přirozená snaha omlouvat se za nedostatky. Vy musíte zdůraznit, že vaším cílem není obviňovat, ale povzbudit k dalšímu rozvoji. Ukažte pochopení.
Poskytujte zpětnou vazbu
Zpětná vazba by měla být včasná, specifická a soustředit na se „co“, nikoli „proč“. Mluvte přitom upřímným tónem hlasu, vyvarujte se projevů rozčílení, frustrace, zklamání či sarkasmu.
-kk-