Programy odměňování zaměstnanců se v mnoha firmách omezují pouze na vyhlašování „Zaměstnance měsíce“ a slavnostní předávání dárkových předmětů, jako jsou např. pouzdra na vizitky, pera, hrnečky a zarámované výstřižky z firemního časopisu, na kterých je zaměstnanec vyveden v barvě a s oslavným popiskem.
Tyto programy mají na starosti obvykle oddělení lidských zdrojů. Jejich pracovníci se často domnívají, že zaměstnanci jsou odměňováni a motivováni dostatečně a že si pomocí těchto programů udrží jejich loajalitu. Ovšem špičkoví a nejvýkonnější zaměstnanci a vedoucí pracovních skupin již uvažují jinak a nenechají se „odbýt“ dekoračními předměty s logem firmy.
Finanční odměny jsou také velmi rozšířené, ovšem v konečném výsledku neodlišují špičkové zaměstnance od těch průměrných, protože jsou obvykle stanovovány jako procentuální část zaměstnancova platu. Autor v článku navrhuje model odměňování, založený na počtu let odpracovaných v organizaci a výkonnosti zaměstnance. Ten totiž podporuje loajalitu, o kterou u skutečně špičkových odborníků jde především. Může se jednat například o:
* Odměny (např. finanční) za minimální počet absencí ze zdravotních důvodů.
* Možnost zkráceného pracovního týdne – 10 hodin práce, ale jen 4 dny v týdnu.
* Možnost práce z domova.
* Finanční bonus na konci roku pro nejvýkonnější zaměstnance. Jeho výše by se za každý rok, který by zaměstnanec v organizaci zůstal, zvyšovala.
**Datum vydání:** VI/2002