Mít strategického odborníka na lidské zdroje v podniku je dobrý nápad. Bohužel mnoho společností ho nemá. Buď proto, že jsou tito odborníci, myslící jinak než většina ostatních personalistů, vzácností, nebo proto, že jsou podniky řízeny podle starých metod a odmítají avantgardní myšlenky. Skutečný odborník na lidské zdroje přitom může pomoci společnostem zvýšit produktivitu, prodej i další výkonnostní hodnoty ročně o 20%. Jak poznáte, že vaše společnost využívá zastaralý HR model? Tohle jsou některé varovné signály:
- Oddělení lidských zdrojů utrácí více peněz za výcvik než za výběr.
- Rozhodnutí o přijetí se zakládají na životopisech, zkušenostech a úrovni vzdělání kandidátů a nepřidružují žádné psychometrické hodnotící nástroje.
- HR propaguje kompetenční model, který nebyl potvrzený měřitelnými obchodními výsledky.
- HR viceprezident podává hlášení někomu jinému, než výkonnému řediteli.
Nejlepší odborníci na lidské zdroje chtějí, aby jejich činnost měla smysluplný vliv na konečný obchodní výsledek. Nesoustředí se jen na problematiku lidských zdrojů, ale chápou i vnitřní chod byznysu. Když volí mezi přijetím osoby s velkými zkušenostmi ale malým talentem a osoby velmi talentované s malými zkušenostmi, zvolí tu talentovanější. Nejlepší HR odborníci ví, že zkušenosti mohou být dobrým prorokem stálého výkonu, ale výkon závisí spíše na úrovni talentu. To je asi největší rozdíl mezi konvenčním a strategickým přístupem k lidským zdrojům. Nejlepší personalisté rozumí odlišným oblastem organizace stejně jako výkonný ředitel. Ví, že cokoli se stane v jedné části podniku, může ovlivnit všechny zaměstnance. Proto touží pomáhat s podnikovým rozhodováním a jsou schopni rozhodovat stejně jako manažeři podle výkonnosti pracovníků.
-ba-
Article source Gallup Management Journal - online magazín přední světové výzkumné společnosti Gallup Organization