Víte, že výběr a přijímání nových pracovníků zůstává nejméně efektivním procesem podniku? Transakční náklady jsou velké a téměř neodpovídají hodnotě výsledku. Hrdě se mluví o měřítkách typu náklad na jedno přijetí, čas na zaplnění pozice, počet poskytnutých interview, ale jako by nikdo neměřil efektivitu náborových aktivit. Mnoho personalistů cítí, že existuje řada věcí, které nemohou kontrolovat, jako vrtochy náborových manažerů, pevné kompenzační schémata, podnikovou kulturu a geografii. Po desetiletí používají stejné techniky k hledání, přilákání, hodnocení a přijímání nových uchazečů, které jsou založené na řadě předpokladů. Nejméně pět z těchto předpokladů je nebezpečných, podívejme se na ně podrobněji:
1. Pasivní uchazeči jsou nejlepší – proč věřit tomu, že člověk, který aktivně nehledá práci, je lepší než ten, který ji hledá? Aktivní člověk může být iniciativnější, zvídavější i předvídavější, pasivní kandidát, jakkoli podává dobrý výkon v současném zaměstnání, nemáte záruku, že bude stejně dobrý i v novém.
2. Není možné udržet si lidi jako kandidáty na delší dobu – většina z nich ráda bude stále informována o nových možnostech a potenciálních nabídkách.
3. Většina uchazečů raději předkládá životopis a nemá ráda online screening – skoro nikdo nepíše rád životopis a většinou neví jak, existují lepší způsoby, jak se dozvědět požadované informace.
4. Každý kandidát musí být dotazován osobně – existuje stovka výborných přístupných testů, které zjistí lépe než pohovor uchazečovy schopnosti.
5. Není způsob, jak ukázat korelaci mezi vyhledáním uchazeče a jeho výkonem v práci – kvalita může být měřena například tím, jak rychle zvládne daný uchazeč danou práci, kolik toho udělá, vydělá a ušetří.
-ba-
Article source ERE.net - Recruiting Intelligence. Recruiting Community.