Jak se dají modely výkonnosti zaměstnanců využít při následném hodnocení efektivity školení a v dalším zdokonalování zaměstnanců? Nejprve je nutné specifikovat výkonnost a analyzovat faktory, které požadovanou výkonnost na pracovišti komplikují nebo naopak podporují. Článek shrnuje užitečné postupy, které se osvědčily v průběhu 15 let u mnoha společností a v multikulturním prostředí.
Následné hodnocení výkonnosti se provádí za účelem zhodnocení účinků a dopadů firemního školení na pracovní výkonnost zaměstnanců. Zahrnuje posuzování faktorů a podmínek, které pozitivně či negativně ovlivňují výkonnost a analýzu možných postupů do budoucna. Výsledky následného hodnocení se dají použít různě – počínaje doporučeními pro další zlepšování programů školení až po koordinaci nevýukových aktivit u zaměstnanců, u kterých výkonnostní problémy nesouvisí s nedostatkem znalostí či schopností.
Jaké faktory, kromě znalostí a schopností zaměstnanců, ovlivňují výkonnost?
* Neschopnost podpory školených zaměstnanců v organizaci.
* Souvislost mezi selháními na organizační úrovni a podprůměrnou výkonností zaměstnanců.
* Faktory vně organizace (politická situace, ekonomické podmínky...)
Článek dále popisuje postupy při plánování efektivního následného hodnocení, cíle tohoto hodnocení, faktory ovlivňující výkonnost a další aspekty.
**Datum vydání:** VI/2002
Article source ISPI - Stránky Mezinárodní společnosti pro zvyšování výkonnosti.